Трудовые коллективы

Содержание

Сколько человек входит в музыкальный ансамбль?

От двух до десяти человек. В зависимости от количества участников ансамбль может называться:

  • Дуэт. Артистический коллектив представлен двумя участниками. К числу наиболее известных дуэтов можно отнести: Modern Talking, OutKast, Roxette, Pet Shop Boys;
  • Трио. Подразумевает трёх исполнителей-инструменталистов либо певцов. Различают вокальные, инструментальные и инструментально-вокальные ансамбли. Инструментальное трио может быть однородным (к примеру, исполнители используют исключительно смычковые инструменты) или смешанные. Состав инструментов определяется спецификой исполняемой музыки. Так, джазовое трио чаще всего включает фортепиано либо гитару, контрабас и барабаны. Известные ансамбли-трио: 30 Seconds to Mars, Depeche Mode, Nirvana. Российские коллективы: Фабрика, ВИА Гра, Лицей;
  • Квартет. Состоит из четырёх музыкантов, вокалистов, инструменталистов. Квартеты широко распространены во всех музыкальных жанрах: академической музыке, джазе, роке. Произведения для квартетов писали Бетховен, Гайдн, Моцарт, многие другие знаменитые композиторы. Широкую известность получили такие четвёрки, как The Beatles, ABBA, Queen, Led Zeppelin;
  • Квинтет. Временем зарождения струнных и духовых квинтетов считается вторая половина XVIII века. С тех времён академические произведения для пяти музыкантов создаются в виде сонатных циклов. Вокальные квинтеты успешно вписываются в программу оперы, кантаты. Мировую известность приобрели следующие коллективы: AC/DC, Spice Girls, Oasis, Scorpions, Deep Purple, Sex Pistols;
  • Секстет. Подразумевает шестерых исполнителей;
  • Септет: семеро музыкантов, вокалистов, инструменталистов;
  • Октет. К числу известных коллективов, в которых входило восемь участников, можно отнести: Guns N’ Roses, Chicago, The Doobie Brothers. Многие джаз-группы представляют собой октеты;
  • Нонет. Коллектив из девятерых музыкантов, каждый из которых исполняет самостоятельную партию. Известным исполнительским ансамблем является Чешский нонет. В джазе получили известность нонеты Майлза Дэвиса, Джо Ловано;
  • Децимет. Редко встречающийся вид музыкальной группы, в котором каждый из десяти частников исполняет самостоятельную партию. Такие камерные ансамбли являются переходной ступенью к камерным оркестрам.

Социально-психологическая характеристика коллектива

Психология группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

  1. общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);
  2. социальные чувства и коллективные настроения;
  3. коллективные привычки, обычаи, традиции;
  4. различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

1. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации – устные и печатные.

2. Дисциплина – это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе – это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

5. Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п.

У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов.

Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.

Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников – вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Вконтакте Facebook Twitter Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология управления:

  • Аутотренинг: «Первая помощь в острой стрессовой ситуации»
  • Первоначальные концепции мотивации
  • Содержательные теории мотивации
  • Характер требований к личности руководителя
  • Должностной статус руководителя
  • Значения некоторых жестов и поз, которые могут помочь понять поведение и состояние партнера
  • Понятие «управление»
  • Потребности
  • Авторитет специалиста
  • Власть, основанная на авторитете

2.4. Основные характеристики коллектива

Высшей формой организованной малой группы является коллектив, которому присущи строгая организация и регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, отсутствие конфликтов, доброжелательные отношения и сплоченность между его членами. От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе .

Коллектив – устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.

Важным показателем эффективности процесса образования и развития коллектива выступает его социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива .

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива являются: стремление к сохранению целостности группы, информированность, организованность, ответственность, открытость, контактность, сплоченность, коллективизм. Кратко рассмотрим сущность этих показателей .

Информированность – основное условие сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности зависят результаты работы всего коллектива. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Организованность – четкое определение и упорядочение функций, прав и ответственности членов коллектива. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина – установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам. Дисциплина позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Ответственность – контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В коллективах с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Открытость – способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Контактность – хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Сплоченность – один из процессов, объединяющих коллектив. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными – уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Коллективизм – постоянная забота членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции. Коллективные традиции определяют отношение к выполняемой деятельности, позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, то есть служат критерием социально-психологического климата .

16.3. Социально-психологическая структура коллектива

Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную группу, в которой члены коллектива распределяются по уровням руководства. В этой структуре основное деление людей — руководители и подчиненные. Хотя руководители низшего звена выступают подчиненными к руководителям виших ступеней иерархии, но о своих подчиненных они имеют право отдавать распоряжения, а те обязаны выполнять их.
Для того, чтобы наладить дисциплину, повысить производительность труда, создать благоприятный психологический климат, руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми существуют невидимые взаимоотношения, которые невозможно отобразить в одном штатном расписании, в одной схеме. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считает большинство социальных психологов, слаженность, истощение коллектива определяется степенью единства формальноии неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. Исследования, проведенные игру-
пою социологов под руководством Васильева, показали, что только благодаря перемене мест работников с учетом их желаний работать вместе производительность труда можно повысить на 10-20%.
Каждый коллектив имеет свою внутреннюю социально-психологическую структуру, ее образование обусловлено многими объективными и субъективными факторами, но, сложившись, она сама имеет большое влияние на коллектив и личность. Поэтому руководитель должен быть внимательным, знать и учитывать психологический климат в колективи.
В каждом трудовом коллективе различают два вида отношений — формальные и неформальные. Формальная структура коллектива устанавливается исходя из официальных обязанностей каждого лица в данной организации, должностных инструкций и приказов руководителей. Согласно этой структурой, каждый работник должен взаимодействовать с другими сотрудниками определенным способом, по определенным правилам. Однако взаимоотношения работников не укладываются полностью в рамки официальной структуры. Создаются неформальные стосунки.
Неформальная структура в значительной степени базируется на межличностных отношениях, симпатиях и антипатиях работников, их интересах, ценностных ориентациях тощо.
Согласованность коллектива определяется степенью близости формальной и неформальной структур. Задача состоит в том, чтобы не было больших разногласий между этими структурами, которые могут привести к нездоровому морально-психологического климата в колективи.
Роль неформальных отношений велика. Выполнять задачи, стоящие перед коллективом, иногда бывает трудно, если учитывать только на утвержденные положения и инструкции. В таких случаях часто помогают личные контакты, знакомства с опытом работников других подразделений, общение с ними вне роботою.
Неформальные отношения придают деловым отношением гибкость, позволяют повысить интерес работника к своей работе, помогают удовлетворить социальные потребности работников. Кроме того, они выполняют роль социального контроля, регулирующие поведение членов коллектива за принятыми нормами. В зависимости от своего отношения к этим групповых норм работник может либо способствовать мерам администрации или проявлять пассивность, байдужисть.
Коллективы различаются между собой психологически. Это проявляется в характере внутреннего климата, психологического состояния их членов и степени их згуртованости.
Внутренний психологический климат формируется совокупностью обстоятельств, которые порождают определенные установки членов коллектива, выражающиеся во внутреннем отношении к окружающим и содержания своей работы. О важности благоприятного психологического климата можно судить из тех обстоятельств, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза.
Поскольку на обстоятельства можно целенаправленно влиять, то психологический климат в определенной системе можно коригувати.
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности ним своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей, престиж, вознаграждение, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей и ин.
Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека. Сплоченность обусловлена ​​притяжением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в деле достижения тех или иных цилей.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива; в основе второй — соответствие профессиональных и моральных качеств.

Классификация планет Солнечной системы, сходства и отличия групп.

Солнечная система является достаточно сложной и состоит из двух групп планет. В центре системы находится огромная яркая звезда — Солнце, вокруг которой осуществляется вращение остальных объектов. В этой статье мы расскажем про две группы планет, и рассмотрим их основные отличия.

Классификация планет Солнечной системы

Группы:

  • Земная группа. Дело в том, что ближе всего к Солнцу находятся планеты земной группы, потому как они обладают небольшой массой и размерами, но достаточно высокой плотностью. В основе этих планет кремниевые соединения, а также железо. В основном все они имеют железное ядро, и другие более отдаленные слои. В целом, можно сказать, что их поверхность твердая, а спутников у планет совсем немного, их всего 4. А температура на этих планетах самая высокая, потому как наблюдается минимальная отдаленность от Солнца. К этой группе относят Марс, Венеру, Землю и Меркурий.
  • Вторую группу планет составляют гиганты. Их часто называют ледяными гигантами или газовыми. Дело в том, что их атмосфера существенно отличается от планет земной группы. При этом размеры планет гигантов просто огромные. У них имеется 98 спутников, и более сильное магнитное поле, нежели у планет земной группы. В основном состоят эти тела из разнообразных газов, таких как метан, аммиак, углекислый газ. Можно сказать что их поверхность не является ни твердой ни жидкой. Потому как газ имеет разную плотность, в зависимости от удаленности от центра. К этой группе относят Юпитер, Сатурн, Уран и Нептун.

Такое разделение обусловлено разной отдаленностью от Солнца, физическими свойствами и массой небесных тел. При этом между планетами земной группы и гигантами имеется кольцо из астероидов и космическая пыль, которая как бы разделяет две группы.

Схема

К какой группе относится Плутон?

Одной из планет Солнечной системы, которая не относится ни к одной группе, является Плутон. Потому как он не совсем вращается вокруг Солнца. У этой планеты имеется спутник Харон. Таким образом получается некая взаимосвязь между Плутоном и Хароном. Изначально считалось, что рядом с Плутоном нет никаких небесных тел. Но в 1990 году, при помощи мощного телескопа была обнаружена небольшая выпуклость на поверхности Плутона.

Со временем стали рассматривать этот феномен и обнаружили, что Плутон и Харон — это абсолютно разные планеты, которые находятся на относительно небольшом расстоянии друг от друга. При этом движутся они относительно друг друга, наблюдается взаимосвязь этих двух планет. С тех пор Плутон стал считаться не планетой земной группы, а карликовой планетой. Это стало возможным в 2006 году, когда проводились масштабные исследования планет Солнечной системы.

Плутон и Харон

При этом было установлено, что масса Харона не намного меньше массы Плутона. Центр тяжести этой бинарной системы находится не в области какой-то из двух планет, а где-то посредине, то есть между этими планетами. Исследования, проведенные в 2012 году доказывают, что Плутон и Харон движутся относительно друг друга, в каком-то своеобразном танце. Таким образом это бинарная система, которая работает друг для друга. В этом симбиозе два тела взаимосвязаны.

В 2006 году не приняли понятие двойной планеты, поэтому называть так Плутон и Харон не стоит. Такое название можно считать неофициальным, потому как данная информация не входит в перечень утвержденной классификации. Если позже будет доказана взаимосвязь этих систем, которая является уникальной и единственной в Солнечной системе, то Плутон и Харон будут считать двойной планетой. На поверхности Плутона содержится азот и водород, а также соединения аммиака. При приближении Плутона к Солнцу, атмосфера становится газообразной. При отдалении она замерзает, выпадает своеобразный осадок. Атмосфера на Плутоне не пригодна для жизни.

Харон

Как видите, с изобретением новых технологий и изучением в области астрологии, знания становятся более обширными. Поэтому классификация планет Солнечной, а также другой систем меняется. Возможно через определенное количество времени наша планета тоже будет считаться какой-то особенной, и не входить в Солнечную систему.

Энциклопедия менеджмента

Сегодня люди как правило работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались, и связанных между собой системой отношений. Это не означает, что люди в группе постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу — главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции, то есть подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.

У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания сплоченности.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью (ядро, пассивная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.

Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

7. Понятие коллектива. Признаки коллектива.

  1. Понятие и виды воспитания. Содержание воспитания в законе об образовании РФ.

Деятельность по передаче новым поколения общественно-исторического опыта. Планомерное и целенаправленное воздействие на сознание и поведение человека с целью формирования определенных установок, понятий, ценностных ориентаций, обеспечивающих необходимые условия для развития и образования.

Задачи умственного воспитания:

  • усвоение определенного объема научных знаний;

  • формирование научного мировоззрения;

  • развитие умственных сил, способностей и дарований;

  • развитие познавательных интересов и формирование познавательной активности;

  • развитие потребности постоянно пополнять свои знания, повышать уровень подготовки.

Физическое воспитание

Физическое воспитание — неотъемлемая составляющая часть почти всех воспитательных систем. Физическое воспитание способствует выработке у молодежикачеств, необходимых для успешной умственной и трудовой деятельности.

Задачи физического воспитания:

  • укрепление здоровья, правильное физическое развитие;

  • повышение умственной и физической работоспособности;

  • развитие и совершенствование природных двигательных качеств;

  • развитие основных двигательных качеств (силы, ловкости, выносливости и др.);

  • воспитание нравственных качеств (смелости, настойчивости, решительности, дисциплинированности, ответственности, коллективизма);

  • формирование потребности в постоянных занятиях физкультурой и спортом;

  • развитие стремления быть здоровым, бодрым, доставлять радость себе и окружающим.

Трудовое воспитание

Трудовое воспитание охватывает те аспекты воспитательного процесса, где формируются трудовые действия, складываются производственные отношения, изучаются орудия труда и способы их использования. Труд в процессе воспитания выступает и как ведущий фактор развития личности.

Политехническое воспитание

Политехническое образование направлено на ознакомление с основными принципами всех производств, усвоение знаний о современных производственных процессах и отношениях. Главные задачи политехнического воспитания — формирование интереса к производственной деятельности, развитие технических способностей, нового экономического мышления, изобретательности, начал предпринимательства. Правильно поставленное политехническое образованиеразвивает трудолюбие, дисциплинированность, ответственность, готовит к осознанному выбору профессии.

Нравственное воспитание

Нравственное воспитание — формирует нравственные понятия, суждения, чувства и убеждения, навыки и привычки поведения, соответствующие нормам общества. В основе нравственного воспитания подрастающего поколения лежат как общечеловеческие ценности, непреходящие моральные нормы, выработанные людьми в процессе исторического развития общества, так и новые принципы и нормы, возникшие на современном этапе развития общества.

Эстетическое воспитание

Эстетическое (эмоциональное) восстание — базовый компонент цели воспитания и воспитательной системы, обобщающий развитие эстетических идеалов, потребностей и вкусов у воспитанников. Задачи эстетического воспитания условно можно разделить на две группы — приобретение теоретических знаний и формирование практических умений. Первая группа задач решает вопросы приобщения к эстетическим ценностям, а вторая — активного включения в эстетическую деятельность.

Задачи эстетического воспитания;

  • формирование эстетических знаний и идеала;

  • воспитание эстетической культуры;

  • формирование эстетического отношения к действительности;

  • развитие эстетических чувств;

  • приобщение человека к прекрасному в жизни, природе, труде;

  • формирование стремления быть прекрасным во всем: в мыслях, поступках, делах, внешнем виде.

Согласно закону об образовании воспитание — деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства.

  1. Педагогика поддержки.

Наиболее полно «педагогическая поддержка» представлена в работах О.С. Газмана. Именно Газман и его исследовательская группа обратили внимание на процесс образования с точки зрения двух его сторон: социализации и индивидуализации личности. Социализация предполагает обретение человеком способности к «адаптивной активности» и осуществляется как под воздействием целенаправленных процессов (обучения и воспитания) в педагогических системах, так и под влиянием стихийных факторов (семьи, улицы, средств массовой информации и т.д.). В образовании эта задача приобщения растущего человека к должному — к познавательной или нравственной норме — выражается в » педагогике необходимости».

«Педагогика необходимости» как педагогика социализации личности не может оцениваться однозначно как антигуманная, то есть она не обязательно реализуется авторитарными средствами: в нее могут вписываться гуманные отношения между детьми и учителями, пропагандироваться гуманитарные ценности, внедряться элементы группового творчества для лучшего усвоения и др. Более того, культурно воплощаемая педагогика необходимости обязана вносить демократические нормы и ценности в образование, освоение демократических способов организации жизни (начиная с детского сообщества), усвоение и соблюдение прав и обязанностей по отношению к другим. Под термином «педагогическая поддержка» О.С. Газман понимал «процесс совместного с ребенком определения его собственных интересов, целей, возможностей и путей преодоления препятствий (проблем), мешающих ему сохранить свое человеческое достоинство и самостоятельно достигать желаемых результатов в обучении, самовоспитании, общении, здоровом образе жизни». Основной смысл этого понятия при этом вкладывался им в ключевые слова педагогической поддержки: — «проблема ребенка». Говоря о проявлении самости человека, он затрагивал процессы самосознания, саморазвития, самодеятельности, самоопределения, самореализации. По его мнению, все они в равной степени затрагивают сферы его здоровья, учения, общения, творчества, досуга, нуждаются в педагогической поддержке и являются его проблемами.Исследователь также отмечает, что педагогическая поддержка в гуманистическом подходе к образованию включает три ведущих направления реальной педагогической деятельности: 1) обеспечение внутренних условий (установок, потребностей, способностей) для развития «самости», для саморазвития (через механизмы самопознания, рефлексии, самоанализа, целеполагания, физической и психической защиты, деятельностей самоосуществления); 2) создание благоприятных внешних условий (среды обитания) для психического и биологического существования и развития ребенка; 3) организация очеловеченной микросоциальной среды (гуманистические отношения, общение, творческая деятельность, психологический климат и другие) как продукта активности детей и взрослых.

Педагогическая поддержка нужна для того, чтобы придать целостность процессу образования.

  1. Методы воспитания. Классификация методов воспитания. (здесь же 4,5,6)

Методы воспитания – способы профессионального взаимодействия взрослого и ребенка с целью решения образовательно-воспитательных задач.

Классификация методов:

  1. Методы формирования сознания личности:

— рассказ – последовательное изложение материала (повествовательная, описательная форма). Требования: логичность, последовательность, учет возраста.

— беседа – тщательно продуманная система вопросов.

— лекция – систематическое изложение сущности проблемы.

— дискуссия – анализ различных точек зрения, подходов по той или иной проблеме.

— диспут – формирует суждения и т.д.

— пример – в основе лежит подражание.

2) Методы организации д-ти и формир-я опыта общественного поведения личности.

— воспитывающие ситуации (метод кейсов).

— педагогическое требование (конкретная реальная задача, которую нужно выполнить. При этом исп-ся различные ср-ва воспитания (способы организационного и неорг-го воздействия, при помощи которых воспитатели воздействуют на воспитанников с целью выработки у них орп-х качеств и форм поведения) По характеру воздействия выделяют: прямые (непосредственное личное возд-е) и косвенные ( реализация при помощи к.-л. Средств (опосредованно: прочитать книгу, послание и т.д.))

— общественное мнение (отражение коллективного мнения, требования)

3) Методы стимулирования и мотивации д-ти и поведения личности:

— соревнования (достижение наилучших результатов в…)

— поощрения ( способ выражения общественно положительной оценки поведения и д-ти)

-наказания (осуждение д-й и поступков, противоречащих нормам общ-го поведения)

4) Методы контроля и самоконтроля:

— педагогическое наблюдение – непосредственное восприятие д-ти, общения, поведения личности в целом;

— беседа (позволяет выявить степень информированности в области нравтственных проблем, правил поведения и др.)

— сознательное включение учеников в различные виды деятельности и общение.

Коллектив (по Макаренко) – социальный, живой организм, который имеет полномочия, ответственность, взаимозависимость; — научно-организационная система воспитывающей детской жизни; — основная база накопления детьми позитивного соц-го опыта: группа детей, которую объединяют общие, имеющие общий смысл цели, совместная деятельность.

Признаки коллектива:

  1. Общественно значимая цель.

  2. Общественно-значимая д-ть (через д-ть орг-ся, формируются, общественные отношения).

  3. Отношения ответственной зависимости.

  4. Свобода личности, защищенность каждого члена коллектива.

  5. Система требований.

  6. Традиции.

  7. Связь с др.коллективами.

  8. История становления коллектива

Воспитательные функции коллектива:

  1. Организационная

  2. Воспитательная

  3. Ф-я стимулирования и регулирования

  4. Социализирующая

  5. Культурологическая и др.

Пр-ки социально-психологической зрелости коллектива (Уманский Л.И.)

  1. Общ-й блок качеств коллектива

  2. Личностный блок

  3. Общие характеристики

Уровни развития коллектива:

— первичны коллектив;

— группа ассоциация (первые ростки коллективообр-я)

— группа кооперация. Отличается устойчивой, организационной структурой.

— группа автономия хар-ся высоким внутренним единством. Может перейти в группу-корпорацию (лжеколлектив) или в группу-коллектив (межгрупповое взаимодействие).

Роль детского коллектива в развитии личности. Условия развития детского коллектива.

Детский коллектив — основная база накопления детьми позитивного социального опыта. Опыт приобретается воспитанником в семье, через общение со сверстниками в неорганизованных внешкольных условиях, через средства массовой информации, чтение книг и другие источники. Однако только в коллективе его освоение специально планируется и направляется педагогами-профессионалами. Ребенок с поступлением в школу становится членом многих коллективов, часть из которых он выбирает самостоятельно (кружки, секции и т.п.), а членом других и прежде всего классного коллектива он становится в силу определенных условий. Как член общества и коллектива воспитанник вынужден принимать те правила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. коллектив открывает возможности накопления опыта коллективного поведения в позициях подчинения, активного противопоставления и руководства. В конечном итоге это должно привести к формированию таких социально ценных качеств, как гражданственность, гуманизм, инициативность, ответственность, социальная справедливость и др.

Проявляя социальную активность, каждый воспитанник воспринимает для себя коллектив как арену для самовыражения и самоутверждения себя как личности. Благодаря педагогическому руководству коллективной жизнедеятельностью стремление утвердиться в своих глазах и глазах сверстников находит в коллективе благоприятную почву. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уровень притязаний и самоуважение, т.е. принятие или неприятие себя как личности.

Ничем не заменима роль коллектива в организации трудовой деятельности детей. В условиях коллектива она стимулирует проявление взаимоответственности за конечные результаты труда, взаимопомощи.

Коллективная жизнедеятельность школьников открывает практически неограниченные возможности для реализации физического и художественного потенциала личности. Физкультурно-оздоровительная и художественно-эстетическая деятельность, организуемая в условиях свободного общения, стимулирует содержательный обмен духовными ценностями, формирование эстетического отношения к действительности, овладение широким спектром специальных знаний, умений и навыков. Эти виды деятельности способствуют эмоциональному развитию воспитанников, вызывая чувства коллективного сопереживания, сочувствия, совместного ощущения эмоционально-нравственной атмосферы и ее сотворчества.

В детском коллективе, объединенном интересной содержательной деятельностью, дружескими отношениями, перспективами будущих совместных дел и переживаний, у детей формируются чувство психологической защищенности, душевного комфорта, что, в свою очередь, способствует проявлению творческой инициативы и вклада каждого в коллективную жизнь. Коллективизм — это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций . Таким образом, учебно-воспитательный коллектив — это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредствуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

В развитии коллектива особая роль принадлежит совместной деятельности. Это определяет, во-первых, необходимость вовлечения всех учащихся в разнообразную и содержательную в социальном и нравственном отношении коллективную деятельность, а во-вторых, необходимость такой ее организации и стимулирования, чтобы она сплачивала и объединяла воспитанников в работоспособный самоуправляемый коллектив. Отсюда два существенных вывода: • в качестве важнейших средств формирования коллектива выступают учебная и другие виды разнообразной деятельности школьников; • деятельность воспитанников должна строиться с соблюдением ряда условий, таких, как умелое предъявление требований, формирование здорового общественного мнения, организация увлекательных перспектив, создание и умножение положительных традиций коллективной жизни.

Педагогическое требование по праву считается важнейшим фактором становления коллектива. Оно помогает быстро навести порядок и дисциплину в школе, вносит дух организованности в деятельность воспитанников; выступает как инструмент руководства и управления учащимися, т.е. как метод педагогической деятельности; возбуждает внутренние противоречия в процессе воспитания и стимулирует развитие учащихся; помогает укреплять взаимоотношения и придает им общественную направленность. Предъявление требований тесно связано с приучением и упражнением учащихся. При его реализации необходимо учитывать настроение воспитанников и общественное мнение коллектива, опираясь на них. Очень важно, чтобы требования педагога поддерживались если не всеми, то большинством. Достичь такого состояния может актив, поэтому так важно его воспитание.

Общественное мнение в коллективе — это совокупность тех обобщенных оценок, которые даются в среде воспитанников различным явлениям и фактам коллективной жизни. Характер и содержание общественного мнения, его зрелость можно выявить только наблюдая воспитанников в реальных условиях жизнедеятельности или посредством создания ситуаций свободного выбора. Принято выделять два основных пути формирования общественного мнения в коллективе: налаживание практической деятельности; проведение организационно-разъяснительных мероприятий в форме бесед, собраний, сборов и т.п. Если организуется содержательная деятельность школьников с активным участием всех, они не только переживают радость успеха, но и приучаются критически относиться к недочетам и стремятся к их преодолению. При наличии принципиальных, здоровых отношений между учащимися всякое воздействие на коллектив оказывает влияние на его членов и, наоборот, воздействие на одного ученика воспринимается другими и как обращение к ним.

Большое значение для развития коллектива имеет организация перспективных устремлений воспитанников, т.е. вскрытый А.С.Макаренко закон движения коллектива. Необходимым условием развития коллектива является постановка и постепенное усложнение перспектив: близких, средних и далеких. Их уместно в соответствии с требованиями задачного подхода соотнести с оперативными, тактическими и стратегическими задачами и помочь каждому воспитаннику на фоне общей коллективной перспективы выделить и свою личную.

Важным условием развития коллектива является организация самоуправления. Оно не может создаваться «сверху», т.е., начиная с создания органов, оно естественно должно вырастать «снизу», с самоорганизации тех или иных видов деятельности.

  • 8.1. Пути превращения коллектива в высокоэффективную команду
  • 8.2. Условия превращения коллектива в команду
  • 8.3. Основные моменты влияния сплоченности коллектива на результаты его работы
  • 8.4. Постановка целей
  • Глава 8. Превращение коллектива в высокоэффективную команду

    Управление командой

    Работа в команде не может наладиться автоматически и не зависит от желания одного лишь лидера. В ее основе лежат взаимное и внимательное отношение к совместной работе, выявление блокирующих работу препятствий и их преодоление, тщательная разработка приемлемых способов совместной работы, удовлетворяющих всех членов. Члены команды должны обсуждать свою работу, анализировать совместные действия. Это требует коллективного самосознания, открытости, зрелости, а они-то как раз пока не очень характерны для нашей культуры.

    8.1. Пути превращения коллектива в высокоэффективную команду

    Первый шаг на пути превращения коллектива в команду – развитие у руководителя фирмы и руководителей структурных подразделений определенных личностных качеств и корректировка стиля управления.

    Вторым шагом для превращения коллектива в творческую команду является подбор персонала по разработанным для данной организации критериям, а также умение руководителя найти верный тон обращения к каждому сотруднику.

    Хороший руководитель знает, как каждый конкретный его работник поведет себя в той или иной ситуации, и должен найти правильную форму доведения решения до исполнителя.

    От правильного подбора, расстановки и использования кадров во многом зависят взаимоотношения в коллективе. Целенаправленное рассредоточение общественного актива по отделам, производственным организациям способствует сплочению коллектива в его отношении к работе.

    Нельзя сбрасывать со счетов и такой аспект взаимоотношений в трудовом коллективе, как психологическая совместимость. Она важна и в производственных коллективах, а не только в космических и спортивных, где психология достигла значительных результатов. Эти результаты могут быть использованы и в производственной психологии. Всем известно, что комплектование производственных организаций осуществляется чаще всего в порядке замещения вакантных мест. А здесь как раз целесообразно применение научно обоснованных критериев, таких как квалификация, опыт работы, психологические особенности.

    Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет достоинства и недостатки.

    1. Поиск внутри организации. Можно предположить, что внутренний рынок рабочей силы предпочтительнее. Мы лучше знаем своего «претендента», «свой» уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессионального феномена (желания каждого работника продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предоставляет «своим» работникам таких возможностей, то лучшие уйдут. Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность. Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры, появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль: «Сколько ни работай – благодарность одна». Таким образом, при использовании рынка трудовой силы внутри организации возникают следующие преимущества:

    1) появляется возможность продвижения, в результате чего возникает сплоченность в организации;

    2) незначительные расходы при наборе;

    3) соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны – повышенный оклад рыночной конъюнктуры);

    4) быстрое замещение должности, в результате чего появляются свободные места для молодежи.

    Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах организации, специально изданных информационных листках), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

    В тоже время внутренний поиск имеет свои недостатки:

    1) сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся скрыть лучших сотрудников и сохранить их для себя;

    2) при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

    2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел по работе с персоналом может обратиться к сотрудникам организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод имеет следующие достоинства:

    1) низкие издержки;

    2) достижение довольно высокой совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

    Недостатки метода:

    1) рядовые сотрудники не являются специалистами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т. д.;

    2) часто не объективны в отношении потенциала близких людей;

    3) использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

    3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Достоинства метода:

    1) поддержание базы данных обходится недорого;

    2) наличие такой базы данных позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

    Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей организацией, ее продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

    Третьим шагом является оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении, т. е. привлечение сотрудников к принятию управленческих решений.

    8.2. Условия превращения коллектива в команду

    1. Все члены коллектива четко представляют себе цели совместной работы.

    2. Умения каждого человека известны остальным, и функции распределены в соответствии с этими умениями.

    3. Организационное строение коллектива соответствует выполняемой цели.

    4. Развита самодисциплина, что позволяет хорошо использовать время и ресурсы.

    5. Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

    6. Коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения.

    7. Отношения в коллективе открытые, и он готов встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

    Для того чтобы эти условия претворились в жизнь, руководитель организации должен разработать программу, которая должна строиться по следующей схеме .

    1. Установите ясные цели – умные коллективы часто сами находят пути, если знают, к чему надо прийти.

    2. Начинайте с малого . «Большой дуб вырастает из маленького желудя», – говорят англичане. Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.

    3. Прежде чем действовать, добейтесь согласия. Причастность вырастает из подлинного понимания. Без согласия сотрудников с руководителем почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует немалого времени.

    4. Составьте реальный график . «Москва не сразу строилась». Научиться – это значит от чего-то отучиться. Культурный уровень людей меняется очень медленно.

    5. Советуйтесь часто и искренне – люди могут сказать много ценного. Когда вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Советоваться – это не форма , . Манипулирование подрывает возможность создать творческий коллектив.

    6. Поощряйте открытость и искренность – с глубоко укоренившимися предрассудками и взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто, не подавляйте дискуссии.

    7. Не вызывайте ложных надежд – обещать легче всего, невыполненные обещания дискредитируют руководителя.

    8. Неизвестное пугает больше, чем известное. Помните, что развитие в основном саморегулируется. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения. В конечном счете мы сами отвечаем за свое развитие.

    9. Помните, что вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить ее пить. Людей нельзя насильно заставить изменить отношение к работе. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются.

    10. Делегируйте полномочия. У людей разные сильные стороны. Делегирование полномочий обычно означает развитие.

    11. Принимайте помощь извне, если это необходимо. Тщательно выбирайте, к какому консультанту обратиться. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Человек извне скорее окажется беспристрастным.

    12. Учитесь на ошибках – признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь – это самое ценное, что вам могут дать коллеги.

    13. Делайте то, о чем вы говорите – дела говорят сами за себя.

    Только тогда коллектив превращается в команду, каждый член команды начинает работать на цель фирмы, а не прежде всего на свою собственную цель. По этому поводу очень образно выразился Ли Якока: «Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей».

    8.3. Основные моменты влияния сплоченности коллектива на результаты его работы

    В сплоченном коллективе приятнее работать; настроение коллектива положительно влияет на саму работу, стимулирует результативность труда каждого отдельного работника.

    Благоприятный морально-психологический климат, включающий взаимосвязь и взаимную требовательность, стимулирует развитие подлинного соревнования, состязательность между работниками по работе.

    Сплоченный коллектив отличается высокой стабильностью своего состава: в таких коллективах отсутствуют текучесть кадров и нарушения трудовой дисциплины.

    Особая роль в формировании стабильного коллектива отводится руководителям всех рангов. Только проявляя заботу и внимание к каждому сотруднику, создавая здоровый морально-психологический климат в коллективе, обстановку взаимной требовательности, взыскательности, можно создать стабильный коллектив организации.

    Руководителям, менеджерам и наставникам надо стремиться к тому, чтобы требовательность и спрос за выполнение порученного дела сочетались с вниманием и заботой о людях, учитывать индивидуальные особенности сотрудника.

    Избегайте оценки персонала с позиции личных симпатий и антипатий.

    Руководитель не может наделить сотрудников самоуважением, достоинством или престижем, он может только предоставить им возможность для достижения этого.

    Следует помнить, что, когда каждый сотрудник коллектива предоставляет вам право распоряжаться собой, коллектив делает вас своим руководителем.

    Если хотите поднять дух команды, очень важно, чтобы все ее члены смотрели на вас как на «одного из нас», а не на «одного из них».

    Без хорошего лидерства невозможно эффективно мотивировать команду на выполнение задания.

    Работая вместе с командой, а не осуществляя внешнее руководство, воодушевляйте их, чтобы весь процесс работы доставлял им удовольствие, и контролируйте ход их работы, следите, как они совместно движутся к намеченной цели.

    Любая группа людей, стремящаяся достичь общих целей, будет работать лучше, когда будет мотивированной как команда. Только командный дух, настроенность на достижение победы, собранность на последних минутах перед финишной чертой – все эти мотиваторы действуют надежнее, чем когда пытаются достичь цели в одиночку.

    Нестабильность и неустойчивость коллективов организаций проявляются в текучести кадров. Под текучестью кадров понимают отношение количества всех уволенных за отчетный период сотрудников независимо от мотивов увольнения к списочному составу организации.

    Текучесть кадров является основным показателем состояния морально-психологического климата в коллективе. Сокращение текучести кадров и формирование стабильных коллективов – одна из важнейших задач в деятельности руководителей и их служб по персоналу.

    Удовольствие, полученное ими от хорошо выполненной работы, длится гораздо дольше, чем любое вознаграждение, приз или награда.

    8.4. Постановка целей

    Одним из важнейших признаков, характеризующих трудовой коллектив, является признак единства цели. Он означает, что перед трудовым коллективом стоит общественно полезная цель, разделяемая всеми членами коллектива.

    В то же время личные цели, достигаемые каждым из работников в процессе производства, являются составной частью общей цели коллектива; соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели коллектива.

    В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:

    1) определение общей цели коллектива;

    2) постановку цели перед каждым из работников.

    Постановка целей – ключевой момент всякого процесса управления, важный фактор эффективности исполнения и достижения нужного уровня качества работы.

    Наиболее распространенным методом выработки цели и принятия решения является совещание. Здесь общее мнение вырабатывается путем открытого и всестороннего обсуждения поставленной проблемы. Но следует оговориться сразу, что речь идет о совещании, которое действительно необходимо. Нередко еще совещания созываются «по традиции», так как принято по этому вопросу или в это время созывать совещание. Частые совещания свидетельствуют о слабости руководителя, о неумении самостоятельно решать возникшие проблемы или о попытке уйти от единоличной ответственности.

    Правильно подготовленное и организованное совещание дает возможность учесть коллективный опыт и знания, способствует правильному решению проблемы. Кроме того, участие в принятии решения является мощным социально-психологическим стимулом, который способствует повышению деловой активности и квалификации, позволяет лучше представить цели коллектива и свою роль в их достижении, а также успешной реализации совместно принятого решения.

    Помимо выработки цели, совещание может созываться для того, чтобы дать информацию о различных событиях или предложениях.

    Эффективность совещания напрямую зависит от того, насколько правильно оно было подготовлено и проведено.

    Для успешной работы совещания в ходе его подготовки и проведения необходимо соблюдать ряд рекомендаций.

    1. Предпочтительнее проводить совещания чаще, но с короткой повесткой дня, чем редко, но с большим числом вопросов. При выработке повестки дня необходимо определить проблему, подлежащую обсуждению, и сформулировать ее в простых, всем понятных, выражениях. Нецелесообразно в повестку дня одного совещания включать более одной крупной сложной проблемы, но допускается обсуждение ряда мелких оперативных вопросов.

    Необходимо тщательно отобрать информационные материалы, позволяющие всесторонне и объективно рассмотреть проблему, и заранее познакомить с ними будущих участников совещания.

    2. Первым пунктом в повестку дня лучше включить вопрос, решение которого достигается проще всего.

    3. Выбрать участников совещания. Если на совещание приглашаются представители из других организаций, то целесообразно вместе с письменным приглашением на совещание, содержащим повестку дня, дать список его участников. Число участников должно быть минимальным (не более 15 – 20 человек), и определяется оно сложностью решаемой проблемы.

    4. Четко определить функции, компетентность и ответственность совещания. Участники совещания должны знать не только то, что от них ожидается (информационное сообщение, высказывание точки зрения и т. д.), но и то, каким образом их участие будет способствовать решению обсуждаемых вопросов.

    5. В приглашении, кроме даты и времени начала совещания, надо указать и предполагаемый час его окончания.

    6. Предпочтительнее проводить совещания во второй половине дня (после 15.00), так как в первой половине дня все заняты решением оперативных вопросов. Но при этом обязательно выбирается время, удобное для всех участников.

    7. Заранее определенные места для участников совещания создают на нем деловую атмосферу.

    8. Правильно выбрать председателя совещания. Это должен быть специалист, который не только хорошо знаком с решаемой проблемой, но и умеет организовать работу совещания, т. е. привлечь других людей к активному участию в обсуждении. Он должен заинтересовать участников, создать деловую и откровенную обстановку.

    9. Председатель совещания должен во вступительном слове напомнить регламент, даже если он известен всем. Особая роль в соблюдении регламента отводится председателю совещания. Однако проявлять уважение к регламенту должен каждый участник совещания независимо от занимаемой должности.

    10. Результатом совещания должно быть решение, которое формулируется непосредственно на совещании и фиксируется в протоколе.

    11. Когда в совещании участвуют руководители различных рангов, при обсуждении спорных вопросов слово сначала предоставляется подчиненным, а вслед за этим их непосредственным руководителям.

    12. Оптимальная продолжительность совместной умственной деятельности групп людей составляет 40 – 45 минут. Поэтому спустя 40 – 60 минут у участников совещания ослабевает внимание: возникает шум, появляются лишние движения, разговоры. Если и дальше продолжать совещание без перерыва, то у большинства участников наступает утомление. После 90 минут работы внимание и интерес к обсуждаемым проблемам пропадают. Данный этап совещания специалисты по менеджменту называют периодом отрицательной активности. В этот момент человек становится неуправляемым, ко всему относится нервозно. Решения, принимаемые в такое время, отличаются экстремизмом. Если же совещание продолжается без перерыва 2 часа, то более 90 % его участников согласны на любое решение, лишь бы совещание скорее закончилось. Таким образом, оптимальная продолжительность совещания – не более 1 часа.

    13. Полезно руководителю предварительно проверять целесообразность каждого совещания, даже если оно было запланировано заранее. Если будет установлено, что в проведении нет необходимости, совещание должно быть отменено.

    14. Если в самом начале совещания выяснится, что участники не готовы к нему из-за не предоставленных своевременно материалов или по какой-либо другой причине, его нужно перенести.

    Подытожив условия успешной работы совещания, можно сказать, что совещание закончится успешно, если оно не будет слишком длинным, первыми на обсуждение будут поставлены наиболее важные вопросы, все присутствующие смогут высказать свою точку зрения, регламент будет соответствовать намеченному, атмосфера будет свободной и непринужденной.

    Цели должны быть:

    1) конкретными, но не расплывчатыми, как: «Это надо сделать лучше»;

    2) измеряемыми, чтобы их можно было измерять количественно;

    3) труднодостижимыми, но одновременно реалистичными, чтобы быть достижимыми.

    Работники смогут достичь поставленных целей только тогда, когда поверят, что способны их достичь.

    Нереалистичные цели, превышающие возможности человека, разочаровывают и ведут к неудаче.

    По возможности работников (исполнителей) надо вовлекать в процесс разработки целей.

    При постановке целей необходимо учитывать, что людей вдохновляет работать с напряжением.

    Работники должны понимать важность поставленной цели и то, как она вписывается в общую схему дел.

    Руководитель должен информировать работников о результатах продвижения к цели. Информация должна быть простой для понимания и удобной по форме.

    Преимущества при постановке целей в том, что:

    1) сосредоточиваются все способности, интеллект для достижения запланированных результатов;

    2) точно определяется, что необходимо сделать, а также личная причастность к делу и ответственность других работников;

    3) контролируется срок выполнения задач, уменьшается вероятность отклонения от цели;

    4) приносит исполнителю личное удовлетворение в сроки достижения целей.

    Четкое определение стандартов деятельности позволит работникам своевременно и правильно направить свои способности и умения на улучшение достижений и получение вознаграждения.

    Человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, распределяет и направляет свои усилия, осуществляет определенные действия и выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

    На удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т. е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т. е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т. п.).

    Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, приводит к повышению уровня и качества исполнения.

    При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. При этом необходимо сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

    Производя стимулирование по конечным результатам или за конкретно проделанную работу, необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

    Каждый руководитель желает, чтобы его компания работала эффективно. Сплочение коллектива становится первоочередной задачей, так как только в этом случае можно достигнуть поставленных целей и прийти к успеху.

    Дружный коллектив — залог успешной работы

    Коллектив — это группа людей, которая должна стать командой, объединенной общей целью. Руководитель берется, на первый взгляд, за невыполнимую задачу — создать сплоченный коллектив из разных по характеру, темпераменту, увлечениям, способностям, вкусам сотрудников.

    Если ему удастся их всех объединить одной целью и сделать так, что они будут готовы работать не за вознаграждение, а ради идеи, то такое предприятие обязательно будет успешным.

    Сплоченность коллектива сделает возможным выполнение любой, даже самой сложной задачи, так как каждый будет чувствовать себя частью одного целого. Цель руководителя — сформировать не только дружное сообщество, но команду единомышленников, в которой каждый, выполняя свою задачу, вносит вклад в успех общего дела.

    Большое значение играет микроклимат. Если человек идет на работу с удовольствием, то и отдача от него будет больше. Если на рабочем месте склоки, ссоры, конфликты, то все силы работников мобилизуются не на творчество и поиск лучшего способа решения поставленных задач, а на сохранение эмоционального спокойствия.

    Когда на работе хорошая, доброжелательная атмосфера, то каждый готов прийти на помощь не только в решении рабочих задач, но поддержать во время прохождения трудных периодов жизни.

    Какой коллектив считается сплоченным. Характеристика сплоченного коллектива

    На рабочем месте человек ищет:

    • признания своих интересов и ценностей;
    • безопасности;
    • комфорта.

    Микроклимат и межличностное общение либо способствует этому, либо нет.

    Сплоченный коллектив представляет собой сообщество, в котором удовлетворяются личные потребности каждого, то есть разделяются его интересы и ценности.

    Это зависит от симпатии сотрудников друг к другу и разделения существующих норм и правил. Какие бывают коллективы — зависит от степени сплоченности.

    Здоровая команда имеет следующие признаки:

    1. Сохраняется положительный эмоциональный фон.
    2. Каждый сотрудник считает себя частью целого, так как в коллективе поддерживаются общие нормы, ценности и цели.
    3. Выработан командный дух.
    4. Руководитель занимается сплочением команды, а не пускает все на самотек.
    5. У работников присутствует желание приходить на работу, зная, что коллектив поддержит во время трудной ситуации.
    6. Наличие демократической атмосферы, которая положительно влияет на принятие важных решений.
    7. Неформальные отношения позволяют легче справляться с должностными обязанностями, грамотно распределять рабочее время, формируют самодисциплину.
    8. Доверительные отношения не допускают присутствия негативных эмоций и дают чувство защищенности, уверенности в себе и окружающих.

    Хороший коллектив предполагает особого рода связи между сотрудниками, помогающие преодолеть нежелательное воздействие внешних факторов.

    Когда необходимо создание сплоченного коллектива

    В любой организации бывают ситуации, которые указывают, что нужно принять экстренные меры, так как компания не может эффективно работать. Например, такие:

    1. Коллектив работников будоражится из-за неправдивой информации. Обстановка создается в компаниях, где сотрудники не получают нужных сведений. В таких организациях имеется злоупотребление властью, непрозрачна система оплаты труда. Слухи, сплетни не позволяют предприятию работать в нормальном режиме. Необходима экстренная помощь HR-специалистов.
    2. Безграмотное руководство, отсутствие контроля и четкого определения должностных обязанностей приводит к образованию группировок и появлению неформальных лидеров. Это может стать причиной раскола коллектива.
    3. Неграмотное управление приводит к внутренней конкуренции. Политика «кнута и пряника» способствует появлению лицемеров, наушников. Каждый преследует личный интерес, поэтому конструктивно решить сложные вопросы совместно невозможно.

    Отсутствие стратегий на формирование корпоративной культуры и ухудшение микроклимата в группе замедлит процесс построения единой команды.

    Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

    На этапе формирования команды руководитель должен:

    • оперативно реагировать на изменения, так как они происходят быстро;
    • выстроить коммуникации;
    • распределить функции и ответственность;
    • наладить контроль;
    • разработать систему мотивации.

    Дружный коллектив на работе нужно не просто сформировать, но и удержать. Руководитель должен постоянно над этим работать. Команда не сформируется за несколько дней, стилем работы компании должен стать совместный труд.

    Рекомендации для руководителя

    Если вы, как лидер, желаете сплотить своих сотрудников, прислушайтесь к советам психологов:

    • делитесь с коллективом своими победами и неудачами;
    • обращайте внимание на мнение сотрудников;
    • демонстрируйте внимание к работникам (необходимо знать домашние трудности подчиненных и проявлять участие);
    • создавайте и поддерживайте ощущение командного духа.

    Коллектив создается из разных личностей, и каждая имеет свои амбиции и потенциал. Самая деловая часть коллектива должна быть всегда в поле зрения руководителя, чтобы различия не стали причинами несогласованности и разлада.

    Условия формирования сплоченной команды

    Сплоченная команда может быть построена при следующих условиях:

    • все члены имеют общие взгляды, ценности, мировоззрение;
    • коллектив однороден по возрасту;
    • в команде создана атмосфера общей психологической безопасности и принятия;
    • руководитель является эффективным сотрудником и способен принять меры по сплочению;
    • все работники охвачены активной, эмоционально насыщенной деятельностью, которая имеет значение для каждого.

    Команда сплачивается также в процессе борьбы с соперниками (другим коллективом) за лучшие достижения.

    Мотивация

    Руководитель должен знать, как организовать работу коллектива таким образом, чтобы каждый работник был активен, заинтересован в достижении общего результата. Каждый сотрудник будет мотивирован и вовлечен в совместную деятельность, если осознает свою причастность. От мотивации зависит желание и увлечение совместной работой в команде. Определить уровень заинтересованности можно по показателю активности работника.

    Целенаправленность

    Целенаправленность предполагает общность интересов и стремление к общим результатам. Она зависит от того, насколько личные цели каждого сотрудника сопряжены с командными, дополняют ли они друг друга или, наоборот, противоречат. Уровень целенаправленности определяется степенью заинтересованности каждого члена команды в достижении общих целей. При этом каждый сотрудник должен быть направлен в своей деятельности на результат.

    Структурированность

    Структурированный коллектив — это команда, в которой каждый член четко знает свои обязанности, функции и ответственность. При решении сложных задач сотрудников можно легко разбить на группы. Также без труда решаются вопросы подстраховки, дублирования.

    Целостность

    То, насколько сотрудники взаимозависимы друг от друга, влияет на их общность и совместимость. Чтобы определить целостность коллектива, выясните, в каком соотношении находится индивидуальная и групповая деятельность.

    Организованность

    Коллектив, объединенный общей целью, собран и организован. Он легко организует свою деятельность в соответствии с планом. Такой командой легко управлять, так как каждый ее член пунктуален, исполнителен и самоорганизован.

    При условии качественных управленческих решений, совместная работа на местах выполняется по установленному плану. Каждый работник отвечает за свой участок работы, беря на себя делегируемую степень ответственности.

    Согласованность

    Сплоченный дружный коллектив работает быстрее и эффективнее. Согласованность — это значит, что все действия гармоничны, и члены команды взаимодействуют между собой. Степень конфликтности низкая, так как управленческие решения устраняют противоречия и разобщенность.

    Результативность

    Только если каждый сотрудник заинтересован в деле, и весь коллектив работает слажено, можно достигнуть высоких результатов. В дружной команде каждый работник знает, что от результативности его деятельности зависит эффективность работы всего предприятия, поэтому будет качественно выполнять обязанности, беря ответственность за свой участок. В коллективе единомышленников все не просто ходят на работу, а работают на результат.

    Как формируется сплоченная команда

    Создание целостной, организованной команды занимает время. Успешный руководитель понимает, что это произойдет не за один день. Коллектив проходит пять стадий развития, в результате происходит сплочение команды.

    Стадия притирки

    Любое взаимодействие и последующее формирование отношений начинается с притирки. Если члены команды не работали вместе, то в это время они демонстрируют свой характер, способности, сильные и слабые стороны. В этот период можно привлечь психолога, который поможет выстроить межличностные отношения с учетом индивидуальных особенностей каждого. Если это будет сделано профессионально, то возникнет меньше проблем на последующих стадиях.

    Конфликтная стадия

    Конфликты — нормальное явление для любой группы людей. В это время начинают формироваться мини-группы, появляются неформальные лидеры и аутсайдеры. Успешно пройти эту стадию поможет способность руководителя эффективно разрешать конфликтные ситуации. Внимательно наблюдая за всеми членами команды, следует вовремя вмешаться в ситуацию, когда кто-то не выдерживает оказанного на него давления или конфронтации.

    Экспериментальная стадия

    На этой стадии после урегулирования всех конфликтов внутри группы начинает расти личностный и профессиональный потенциал, как отдельно взятого сотрудника, так и всей команды. Несмотря на то, что на этом этапе присутствуют сбои в работе и неравномерное распределение нагрузок, коллектив начинает улучшать показатели.

    Творческая стадия

    В процессе производственных отношений выделяются люди, которые способны сплотить вокруг себя группу, взять ответственность не только за себя. Руководитель может делегировать им часть полномочий при решении ответственных задач. Теперь коллектив способен к творческому подходу к работе.

    Стадия зрелости

    На этом этапе сотрудники сплочены. Каждый из них знает свои роли, обязанности, ответственность. Вопросы решаются конструктивно, спокойно. Зрелый коллектив способен решать сложнейшие задачи и достигать больших результатов.

    Инструменты сплочения команды

    Есть немало методов, которые увеличивают сплоченность команды на разных стадиях. Они позволяют сократить время на формирование команды единомышленников, в которой каждый ощущает себя не просто сотрудником, но частью чего-то большого.

    Какие мероприятия сплачивают коллектив

    Коллективное празднование дней рождения, праздников, проведение корпоративных вечеринок делает команду дружной. Неформальное общение сближает. Люди становятся более свободными, выходя за рамки делового общения. Когда коллеги часто общаются в такой обстановке, то лучше понимают друг друга, руководителя. В производственных отношениях появляется больше взаимовыручки и доверия.

    Традиции

    Каждая команда должна иметь свои традиции. Утренний совместный кофе с просмотром забавных роликов зарядит позитивом на весь день. В конце дня вся команда может собираться на 15-минутное чаепитие со сладостями, что позволит оставить груз производственных забот и отправиться к семье в отличном настроении. В конце рабочей недели можно всем коллективом ходить на фитнес, йогу, в бассейн. Не забудьте о ежегодном праздновании годовщины компании.

    Даже небольшие совместные мероприятия сделают членов команды ближе друг к другу, и каждый будет дорожить атмосферой открытости, уюта, непринужденности, созданной в компании.

    Собрания

    Не стоит относиться к собраниям, как к чему-то официальному, они могут проходить в неформальной обстановке. Важно, чтобы на них присутствовал каждый член коллектива и мог высказать свое мнение по любому вопросу. На таких собраниях обсуждаются важные вопросы, и каждый чувствует себя нужным, способным повлиять на эффективность работы предприятия. По окончании собрания можно поздравлять сотрудников с торжественными событиями, хвалить, награждать подарками.

    СМИ

    Можно выпускать корпоративные газеты или журналы, в которых освещать жизнь коллектива. В таких изданиях пишут о достижениях, успехах, поставленных целях, поздравляют со знаменательными событиями, пишут предложения и пожелания. Желающие могут помещать свои стихи о коллективе, песни. Такое корпоративное издание выпускают поочередно различные отделы.

    Отдых

    Руководитель должен знать о своем коллективе, какой отдых кто из сотрудников предпочитает. Совместные поездки на природу погружают в непринужденную обстановку, в которой неожиданно может раскрыться потенциал коллег. Барбекю, туристические походы, экскурсионные поездки предотвращают выгорание сотрудников и гарантируют сплоченную работу.

    Смена обстановки снимает стресс и напряжение, разряжает возникшие осложнения, помогает посмотреть друг на друга другими глазами. Корпоративный отдых сплачивает дух, настраивает на позитив, позволяет вырваться из рутины. Организовать совместное времяпрепровождение можно и в стенах офиса, главное, чтобы всем было интересно.

    Игры, которые помогут сплотить коллектив

    В рейтинге способов сделать коллектив более дружным лидирует тимбилдинг — комплекс командных мероприятий. Существуют следующие категории:

    1. Интеллектуальный. В процессе коллективной деятельности членам команды нужно применять умственные способности, смекалку. К ним относятся: ролевые игры, квесты, фотоконкурсы, игры «Что? Где? Когда?».
    2. Творческий. Позволяет добиться сплоченности коллектива на высоком уровне. Постановка спектакля, организация ансамбля или группы, сочинение и исполнение собственного произведения, постановка танца, снятие фильма, приготовление и дегустация блюд — все это раскрывает потенциал сотрудников и улучшает межличностное общение.
    3. Экстремальный. Дарит море положительных эмоций. Виды: пейнтбол, ориентирование на местности, прохождение полосы препятствий, прыжки с парашютом.

    Эти варианты тимбилдинга помогут сформировать дружную команду.

    Как сплотить команду интернет-магазина

    При создании виртуальной команды создайте устав проекта, в котором будут оговорены принципы сотрудничества и отображены правила взаимодействия между сотрудниками. Здесь же обозначается порядок проведения виртуальных совещаний и освещается процедура рассмотрения конфликтных ситуаций. Руководитель должен подумать, как сплотить команду людей.

    Способы сплочения коллектива

    Даже если в вашем офисе имеется только менеджер и курьер, а остальные сотрудники трудятся удаленно, есть способы сплотить виртуальный коллектив.

    Прежде всего, держите сотрудников в курсе всех дел интернет-магазина. Делайте рассылки, сообщайте о новостях, просите об обратной связи. Больше общайтесь, заведите корпоративный чат и обсуждайте цели и ценности компании.

    Если сотрудник не участвует в дискуссиях, то стоит уделить ему внимание, так как такое поведение свидетельствует о том, что он просто зарабатывает деньги.

    Общение в социальных сетях сделает свое дело, но позаботьтесь о том, чтобы люди знали друг друга в лицо. Для этого устраивайте видеовстречи в Скайп, включайте сообщения в Телеграм.

    Как сплотить удаленных сотрудников

    Даже сотрудников, разбросанных по городам, можно сплотить, проводя совместные мероприятия. Для этого подумайте о формате встречи и подберите максимально доступное место. Даже если приедет пара сотрудников — это будет здорово, так как появится возможность пообщаться «вживую». Главное, чтобы руководитель верил в успех мероприятия и в то, что у него наилучшая команда.

    Руководитель

    г. Благовещенск

    2009

    Библиографический список

    Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

    Коллектив — это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

    Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива — это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге — улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

    Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

    Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

    1. Понятие и основные признаки коллектива

    Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

    Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

    Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

    Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

    Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

    Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

    Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

    Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

    В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

    Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

    Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

    2. Виды коллективов

    Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

    По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

    Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

    По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

    По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

    Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

    Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

    Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

    В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

    Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

    По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

    В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

    Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

    Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух—трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

    В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

    Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

    Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

    Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

    Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

    Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

    Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

    Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

    Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

    3. Структура коллектива

    Социальная структура коллектива — это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива — это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

    В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально — психологическая и др.

    Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

    Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

    Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

    1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

    2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

    3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

    Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

    Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями — повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

    Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

    Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. Социально-психологическая группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Социально-психологические группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

    Причиной существования социально-психологической группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования социально-психологических групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

    Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. Социально-психологическая группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

    В спонтанно возникающих (эмерджентных) социально-психологических группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования данных групп. Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Социально-психологическая группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к указанным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Как правило, в такой группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер данной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов этой группы может быть очень значительным. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

    Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

    Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

    Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

    Заключение

    Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

    Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов.

    По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.

    Социальная структура коллектива — это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива — это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально — производственная, демографическая, национальная, социально — психологическая и др.

    Библиографический список

    1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. — М.: Дело,1998 — 231 с.

    2. Каспарьян Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива / Г.И. Каспарьян. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. — 196 с.

    3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 302 с.

    4. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В. А, Дятлов. — М.; Интел-Синтез, 2001. — 214 с.

    Структура коллектива

    Социальная структура коллектива — это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива — это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

    В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально — психологическая и др.

    Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

    Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

    Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

    • 1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
    • 2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
    • 3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

    Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

    Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями — повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

    Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

    Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. Социально-психологическая группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Социально-психологические группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

    Причиной существования социально-психологической группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования социально-психологических групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

    Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. Социально-психологическая группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

    В спонтанно возникающих (эмерджентных) социально-психологических группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования данных групп. Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Социально-психологическая группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к указанным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Как правило, в такой группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер данной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов этой группы может быть очень значительным. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

    Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

    Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

    Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *