Рекомендации по подбору персонала

Журнал «Кадровый менеджмент»

Структура мотивов ухода квалифицированных специалистов и руководителей сотрудников имеет свою специфику, отличную от специфики ухода рядового персонала. Эта категория сотрудников оказывается чувствительна к более широкому спектру демотиваторов, среди которых отношения с топ-менеджментом и возможности профессионального развития.

  • Слишком высокая квалификация, отсутствие сложных заданий, недостаточный уровень полномочий делает работу в компании для руководителя или высококлассного специалиста неинтересной. Не находя достойного применения своим навыкам, он начинает подыскивать нового работодателя.

Примерно шесть из десяти руководителей среднего звена на вопрос «Почему Вы решили сменить место работы?», отвечают, что «В компании я сделал все, что мог. В результате меня замучила рутина, а выше расти было некуда».

  • Недостаточная квалификация для выполнения порученных обязанностей, напротив, делает работу слишком трудной. Сотрудник, который постоянно не справляется с поставленными перед ним задачами, испытывает стресс от ощущения собственной неуспешности. Признать открыто, что доверенная работа не по силам, способны лишь некоторые. Сотрудник, перешедший границу собственной компетентности, в большинстве случаев предпочтет перемену места работы понижению в родной компании. Часто преддверием ухода такого сотрудника является серьезная или длительная болезнь, которая и выдается потом за основную причину расставания с компанией.

В компании N, выпускающей высокотехнологичные продукты, руководителем отдела продаж назначили одного из самых грамотных и успешных продавцов-консультантов. Руководство компании сочло, что Наталья, прекрасно разбирающаяся в продукте и пользующаяся любовью и уважением коллег, будет хорошим руководителем. Однако выбор оказался неудачным. Наталья слишком сильно зависела от дружбы и одобрения сослуживцев и просто не понимала сути процесса управления. В результате она оказалась не руководителем, а чем-то вроде профсоюзного лидера: она постоянно отстаивала интересы отдела перед руководством и была не способна отстаивать интересы компании перед сотрудниками. Давление топ-менеджмента, пытавшегося сделать из Натальи руководителя, вызывало у нее сильнейший стресс. В глубине души она хотела вернуться на место продавца-консультанта, общаться с клиентами, проводить обучение клиентов и делать все то, что у нее получается хорошо. Все закончилось бы уходом Натальи из компании, если бы руководство не почувствовало бы ее состояние. Состоялся важный разговор Натальи с генеральным директором компании, в результате Наталью перевели на должность руководителя группы продавцов-консультантов и представили это не как понижение, а как снятие лишней нагрузки. Существует два варианта выхода из подобной ситуации: либо не давать поручение сотруднику, который не сможет его выполнить, либо прилагать максимум усилий и предлагать помощь в решении поставленной задачи. Что для этого потребуется? Наставничество, пестование, «страховка» со стороны руководителя и практически весь функционал менеджера по управлению персоналом: оценка, обучение, составление плана профессионального развития, обучение действием и т.д.

  • Отсутствие ощущения достижения, видимых результатов работы также подрывает «боевой дух» специалистов и руководителей. Не многие люди способны долго работать, не видя отдачи от своего труда. У большинства возникает ощущение безысходности, бесполезности своей деятельности, и это заставляет сотрудников искать другую работу.

Директору по развитию производственной компании было поручено внедрить информационную систему корпоративного управления. Первый год работа шла хорошо: было написано техническое задание, выбрана компания-поставщик, определена конфигурация системы, началось ее внедрение и создание недостающих модулей. К тому моменту, как они были дописаны, у руководства компании появились новые требования к системе и необходимость дополнительной доработки. Поэтому внедрение было отложено. К моменту, когда были сделаны следующие обновления, появилась новая порция требований к системе. После трех лет непрерывных доработок директор по развитию уволился. Во избежание потери ценного сотрудника по этой причине важно разбивать на этапы любую глобальную задачу и для каждого этапа определять желаемые результаты. Все это делается для того, чтобы сотрудник, занятый на подобной работе, видел, что его труд не пропадает. В случае же, описанном в примере, проблема заключалась в перфекционизме. В какой-то момент (не позже, чем через полтора года) компании нужно было остановиться и внедрить систему, пусть в несовершенном виде, а уже после этого собирать пожелания по доработке и сами эти доработки проводить не по одиночке, а «оптом».

  • Невозможность использовать какие-либо навыки сотрудника, которые он сам ценит. Наиболее типичные примеры – хорошее знание иностранного языка сотрудника или навыков программирования. Желание найти применение всем своим талантам может спровоцировать специалиста искать такое место работы, где эти навыки будут востребованы. Если вы знаете, что у кого-то из ваших сотрудников есть дополнительные умения, не используемые в его ежедневной работе, то давайте ему время от времени небольшие задания, в которых они могут быть задействованы, и не скупитесь на похвалу по результатам выполнения задачи. Это позволит сотруднику почувствовать, что его ценят и что его таланты нужны организации.
  • Игнорирование идей и инициативы очень тяжело переносится как узкими специалистами, так и руководителями. Ведь они руководствуются самыми добрыми побуждениями и хотят, чтобы компания работала лучше. Не отмахивайтесь от идей преобразований, рассмотрите их с сотрудником, обсудите плюсы и минусы инициативы и предложите усовершенствовать идею так, чтобы максимально нивелировать совместно выявленные недостатки. Иначе работники, творческий порыв которых постоянно игнорируется руководством, либо становятся безынициативными, либо покидают компанию. В этом случае вы лишитесь людей, которые могли бы в будущем эффективно развивать бизнес и продвигать компанию вперед.

Компания по дистрибуции чая стала терять своих лучших продавцов. Когда отдел персонала взялся за выяснение причин текучести кадров среди сотрудников, проработавших в компании уже довольно долго и за счет хороших продаж имевших более чем конкурентоспособную зарплату, выяснилось, что одной из главных причин ухода сейлз-менеджеров стала глухота руководства к предложениям продавцов по улучшению работы компании в области продаж и обслуживания клиентов. Сотрудники видели несовершенство системы изнутри и предлагали ряд конкретных изменений, которые позволили бы избежать регулярных накладок в обслуживании, как следствие, повысить удовлетворенность клиентов, но у руководства «не доходили руки» внимательно рассмотреть эти предложения и дать хоть какую-нибудь обратную связь. Устав стучаться в закрытую дверь и краснеть перед клиентами, три лучших продавца компании решили уйти с работы по собственному желанию.

  • Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег демотивирует сотрудника. Депривация таких потребностей как внимание, уважение, признание не заставит себя долго ждать. Работа исключительно ради денег быстро превращается в каторгу. Даже отрицательная обратная связь воспринимается легче и «с благодарностью», нежели отношение к сотруднику и его достижениям как к пустому месту.

Менеджер по развитию небольшой компании, инициировавший в компании процесс организационных преобразований (внедрение регулярного менеджмента и управления по целям, изменение системы продаж, постановка систем маркетинга и персонала), так комментировал свой уход из компании: «Я понимаю, что сейчас основные средства компании идут не на зарплату, а на развитие – сам все это инициировал. И при том, что, конечно, хочется зарабатывать больше, не в зарплате дело. Я столько сделал для компании, а мне ни разу даже спасибо не сказали за мою работу. Было бы еще не так обидно, если бы нематериальной мотивации в компании вообще не существовало, но руководство, видимо, считает, что те, кто занимается развитием, в стимулировании не нуждаются». Для того чтобы определить, какая или какие из вышеперечисленных причин вызывают текучесть персонала в каждой конкретной организации, необходимо либо провести исследование удовлетворенности сотрудников трудом, либо организационную диагностику. У каждого из этих методов есть свои достоинства и недостатки. Подробнее о них – ниже.

Изучение удовлетворенности трудом. Наиболее распространенный метод изучения причин текучести – это проведение социально-психологического опроса сотрудников, в ходе которого работникам предприятия предлагается заполнить анкету и оценить свою удовлетворенность различными факторами: условиями труда, заработной платой, системой премирования, стилем управления непосредственного руководства и т.п. В каждом случае разрабатывается собственная анкета, поскольку необходимо определять круг исследуемых факторов, формулировать вопросы таким образом, чтобы они и предлагаемые варианты ответов были понятны сотрудникам и учитывали специфику компании. Организация опроса требует ряда специфических знаний, начиная от того, как разработать анкету, сколько сотрудников нужно опросить и как организовать процесс анкетирования, заканчивая тем, как обрабатывать и интерпретировать результаты. Если в вашей компании есть специалисты, имеющие подобные навыки и опыт, можно провести опрос своими силами, а иначе стоит обратиться к внешним провайдерам. Основное преимущество внутрикорпоративного опроса как метода – это получение обратной связи от сотрудников. Кроме того, проведение подобного опроса продемонстрирует работникам, что о них заботятся, их мнение важно для руководства, что обязательно скажется на их лояльности. Недостатком же является однобокость полученных сведений: сотрудники могут свыкнуться с неэффективной организацией труда, не отдавать себе отчета в том, что отсутствие процедуры введения в должность негативно отражается на работе новичков или же счесть весьма достойные условия труда «нечеловеческими». Если опрос будет проводиться своими силами, то эта необъективность оценок может вообще оказаться незамеченной.

Организационная диагностика компании. Данный метод исследования отличается более широким охватом – в ходе организационной диагностики могут выявиться не только причины, влияющие на текучесть кадров, но и любые другие резервы развития компании, например, неоптимальная структура издержек, изменив которую, компания сможет повысить свою прибыльность. Для проведения организационной диагностики необходимо привлечение внешних консультантов. По результатам проведения оргдиагностики консультанты должны не только объяснить руководству ситуацию в компании, причины текучести и возможности для развития, но и предложить адекватные пути решения выявленных проблем.

Но какой бы метод выявления причин текучести вы ни выбрали, алгоритм борьбы с оттоком персонала будет всегда один: выявить причину – разработать контрмеры – применить «противоядие».

Юлия Пустынникова

Содержание

Высокая квалификация персонала.

Квалифицированный персонал – гордость и главное конкурентное преимущество RolMaster. В нашей команде работают специалисты с высоким уровнем квалификации и большим опытом работы в области производства роллетных изделий.

Недостаточно просто иметь знания, важно уметь применять их на практике и не останавливаться на достигнутом. В RolMaster налажена система интеллектуального менеджмента, что является необходимой составляющей выпуска продукции высокого качества. Грамотное распределение полномочий, ответственность за принятые решения и эффективное планирование работы позволяют нам предоставлять услуги по производству и монтажу рольставней на высоком уровне.

Для достижения успеха необходима слаженная работа и постоянное совершенствование каждого элемента большого коллективного механизма. Именно поэтому Рольмастер разработал систему управления контролем качества, которая соответствует ГОСТу ИСО 9001-2008. Основными принципами корпоративной этики предприятия стали вежливое общение, взаимодействие и общий поиск ответов на возникающие вопросы. Таким способом мы создали профессиональную команду, где каждый работник безупречно выполняет свою работу.

RolMaster предоставляет своим сотрудникам возможность бесплатно получать новые и улучшать существующие навыки. Рабочие всех уровней регулярно проходят тренинги в учебном центре фирмы и проверку знаний. В компании действует институт наставничества, коллеги помогают новым товарищам адаптироваться к темпу и условиям работы.

Деятельность руководства компании осуществляется по следующим направлениям:

  • Разработка и поддержка политики и целей в области качества и актуализации их при необходимости;
  • Популяризация методов и форм организации, которые способствуют повышению самосознания работников;
  • Вовлечение и приобщение к работе всех сотрудников компании для выполнения требований потребителей;
  • Обеспечение необходимыми ресурсами;
  • Проведение периодического анализа результативности ее последующего улучшения, предоставляя потребителю удобность, выгоду и престиж.

Высокая квалификация персонала, учет интересов потребителей и гарантии качества позволяют нашей фирме успешно выдерживать конкуренцию на рынке рольставен.

Подбор персонала в организации: общая информация

Отбор и подбор персонала — комплекс действий по привлечению соискателей на вакантное место, обладающих нужными качествами и навыками. В общем под подбором понимают не только поиск кандидатов, но и их оценку и наем. HR-ры помогают новичкам адаптироваться, влиться в коллектив, только на этом этапе их работа по закрытию вакансии считается завершенной.

Набор и отбор персонала ведет рекрутер. Он выбирает способы привлечения кадров, ориентируясь на профиль должности, уровень специалиста и прочие факторы. Если не уделять внимание процедуре, увеличивается риск трудоустройства сотрудника, не соответствующего критериям. Со временем его деятельность негативно отразится на бизнес-процессах, а компания будет вынуждена возобновить поиск и вложить в него средства.

Чтобы кандидат соответствовал заданным критериям, правильно формулируйте требования, составляйте регламент подбора и адаптации, выбирайте подходящую технологию поиска и место его проведения.

Регламент подбора и адаптации

Современные и проверенные методы подбора персонала

Начинайте процесс поиска сотрудников после того, как выявлена потребность в них: освобождается место, происходит расширение отделов или филиалов, планируется перераспределение обязанностей среди большего числа работников. После этого приступайте к составлению профиля должности — подробнее об этом читайте в «Системе Кадры». Как все будет готово, выбирайте технологию поиска.

Рекрутинг подходит для подбора персонала на линейные позиции. Ваша цель — как можно грамотнее написать объявление, разместить его на известных площадках, чтобы добиться отклика соискателей в организацию. Для социальных сетей подойдут нестандартные варианты.

Образец объявления о вакансии в социальной сети (целевая аудитория – 27–35 лет) с комментариями экспертов

Executive Search оптимальна для поиска специалистов редких профессий, сотрудников на средние и высокие позиции. Будьте готовы к активному привлечению работников, в том числе тех, кто в данный момент успешно работает в другой организации и не планирует менять место.

Справка: новички в области рекрутинга не могут воспользоваться технологией, так как не понимают тонкости привлечения людей, которых в принципе не интересует поиск работы в данный момент. Обычно метод используют консалтинговые и кадровые агентства.

Headhunting считается самой сложной и затратной технологией. Она сочетает в себе классические и современные методы отбора персонала, которые предполагают прямую «охоту за головами», т.е. «переманивание» конкретного человека из одной компании в другую. Даже опытные менеджеры по персоналу редко практикуют привлечение специалистов с помощью этого метода, ведь чтобы его освоить, нужно потратить много времени и сил, а вести «охоту за головами» приходится редко.

Как и где вести набор и подбор персонала

Определившись с технологией поиска, составив заявку на подбор и рассчитав бюджет, подумайте, где лучше вести подбор персонала, кадров, чтобы завершить его в сжатые сроки и с минимальными финансовыми затратами. Не спешите обращаться в агентства, ведь зачастую нужные кандидаты совсем рядом. Как определить сложность вакансии и алгоритм действий рассказали эксперты «Системы Кадры».

Заявка на подбор персонала

1. Поиск внутри компании

Поиск среди трудоустроенного персонала всегда актуален. При правильном подходе к отбору, вам удастся закрыть не только средние, но и высокие позиции работниками, которые уже знают все тонкости организации, разбираются в бизнес-процессах и хорошо зарекомендовали себя.

Внутренний подбор кадрового персонала, работников других специальностей не требует особых материальных и временных затрат. Главное, адекватно оценивать возможности подчиненных, ведь некоторые уже «перегорели», поэтому не могут предложить свежие и оригинальные идеи, а к работе относятся как к рутине.

Используйте все внутренние ресурсы компании, а не только перемещение с должности на должность. Эксперты «Системы Кадры» рассказали о преимуществах и недостатках внутреннего поиска, как и когда проводить кадровые конкурсы, обращаться к резерву.

Справка: внутренний подбор и отбор персонала в организации помогает не только закрывать позиции, но и мотивировать работников.

2. Подбор с помощью сотрудников

Задача руководителя — не только обеспечивать слаженную работу, взаимодействовать с коллективом, но и уметь слушать подчиненных, быть с ними в доброжелательных отношениях. При необходимости вы всегда сможете обратиться к ним за помощью, когда начнете поиск новых работников. Обычно при подборе с помощью сотрудников удается сэкономить время и деньги, исключить конфликт новичков и уже давно работающих специалистов.

Подбор по рекомендациям активно применяется при скрининге и рекрутинге, но будьте осторожны. По незнанию коллега может порекомендовать не компетентного знакомого, который не способен выполнять должностные обязанности по причине нехватки теоретических или практических знаний.

Справка: при подборе работников с помощью коллег возрастает риск массового увольнения работников в случае возникновения разногласий с одним из подчиненных. Кроме того, на предприятии могут появиться признаки «семейственности», что сделает процесс приема специалистов со стороны невозможным. Сплоченный коллектив будет всячески вредить новичку.

3. Подбор персонала предприятия через СМИ

Обычно к поиску с помощью объявлений в средствах массовой информации, в том числе на работных сайтах, обращаются все рекрутеры. Этот способ поиска отличается эффективностью и небольшими материальными затратами. Но есть одно «но» — нужно правильно подходить к выбору места публикации и составлению текста объявления. Узнайте, как привлечь внимание соискателей, прочитав рекомендации экспертов журнала «Директор по персоналу».

Пример объявления в соцсетях

При подборе высококвалифицированных специалистов подавайте объявления в профильные журналы, на закрытые площадки в интернете. Если нужны сотрудники рабочих специальностей, размещайте объявления в бесплатных источниках, недорогих газетах и журналах. Буквально через несколько часов отмечается волна откликов на вакансию.

Пример

HR-директор банка поручил подчиненным маркировать объявления о вакансиях специальными кодами в зависимости от того, где размещается объявление. Для каждого платного ресурса был разработан свой код. Прямо в тексте объявления написали: «Запомните код вакансии и назовите его, когда позвоните в HR-службу банка». По этому коду менеджеры по подбору понимали, на каком ресурсе соискатель обнаружил объявление. Если кандидат не помнил код, рекрутеры банка просто спрашивали его, где он обнаружил информацию о вакансии. Благодаря этому HR-менеджеры собрали статистику — сколько откликов поступает с каждого платного ресурса по поиску работы. Данные занесли в таблицу и сопоставили их. Стало ясно, что ресурс HeadHunter.ru наиболее эффективен в подборе топ-менеджеров, SuperJob.ru — специалистов финансовой сферы, строительства и недвижимости, ресурс Rabota.ru — IT-персонала, специалистов для туристической отрасли и дизайна. JOB.ru оказался менее эффективным при работе с данными вакансиями, так как под профиль вакансий кандидатов не нашлось, поэтому от него было решено отказаться.

4. Подбор сотрудников через ВУЗы

Если в компанию постоянно требуются работники, налаживайте контакт с местными учебными заведениями. Такой вариант выгоден обеим сторонам — вам не нужно будет искать работников, а студентам место для прохождения практики. Конечно, первое время придется контролировать их действия, но в последующем из них могут вырасти неплохие специалисты.

Выбирайте то учебное заведение, которое выпускает хорошо подготовленных сотрудников. Заключите с ним договор. Периодически проводите дни открытых дверей в компании, чтобы заинтересовать молодежь. Не привлекайте выпускников принудительно — сразу после практики они уйдут из компании. Вам нужно именно заинтересовать их. Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, как выстроить взаимоотношения с вузом и привлекать лучших студентов

5. Сотрудничество с кадровыми агентствами

Набирает популярность поиск работников через частные агентства, которые ведут комплексный современный подбор персонала. Если у вас нет времени, обратитесь в одну из известных компаний, предварительно проверив ее репутацию. В противном случае повышается вероятность, что вы заплатите существенную сумму, а вам предложат откровенно слабых кандидатов. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как определить стоимость услуг кадрового агентства

Правильно и развернуто формулируйте требования, сразу уточняйте окончательную стоимость подбора персонала, изучайте договор. Учитывайте, что сотрудничество с агентствами — не панацея от всех проблем с поиском и подбором персонала. Некоторые позиции быстрее закрываются, если используются другие технологии.

6. Поиск персонала через государственные биржи труда

В последнее время активно развиваются государственные биржи труда. Теперь через них можно подобрать квалифицированный персонал быстро, качественно и недорого. Но учитывайте, что биржи не проверяют профессиональные, личностные и деловые качества безработных, поэтому вам придется работать с каждым соискателем индивидуально.

Подбирайте с помощью государственных бирж работников, к которым не предъявляются особые требования. Для поиска специалистов на средние и высокие позиции обращайтесь к другим источникам, а лучше — в частные компании.

Пошаговый алгоритм работы с соискателями при подборе персонала

Соблюдайте все этапы подбора персонала, чтобы выявить тех соискателей, с которыми не возникнет проблем в последующем. Халатность при работе с резюме и самими кандидатами грозит сложностями с вводом в должность, адаптацией.

Шаг №1. Проанализируйте резюме

Анализируйте поданные резюме, отбирайте из них наиболее подходящие. Особое внимание уделяйте опыту работы и образованию. Смотрите не только достижения, но и обращайте внимание на число ошибок при формулировании фраз, чтобы сделать выводы об общем развитии соискателя.

Шаг №2. Проведите предварительное собеседование по телефону

Вкратце расскажите о работе, ее особенностях. Это даст возможность понять, нужна ли она человеку. Фиксируйте ответы на вопросы, чтобы при последующем собеседовании еще раз уточнить информацию и выявить тех, кто говорит неправду.

Шаг №3. Организуйте оценку кандидатов

Пригласите на интервью оставшихся после предварительного отбора соискателей. Если к ним предъявляются повышенные требования, проведите углубленную оценку, которая включает в себя:

  • анкетирование;
  • тестирование;
  • написание эссе;
  • решение логических задач и головоломок;
  • психологический анализ личности;
  • применение полиграфа;
  • изучение рекомендаций коллег;
  • сбор информации о кандидате в открытых источниках.

Выбирайте те методы проведения собеседования и тестирования, которые помогут раскрыться соискателю. Эксперты «Системы Кадры» рассказали об эффективных способах оценки, их особенностях. Главное, не устраивайте многочасовые испытания — кандидат не захочет тратить время или устанет в ходе их проведения. Это увеличит риск того, что он сам откажется от трудоустройства. Тщательно продумывайте способы подбора.

Шаг №4. Передайте руководителю резюме

Если в компании предусмотрен всесторонний анализ, в том числе и оценка высшим руководством, передайте подходящие резюме для дальнейшей работы. Расскажите свое мнение о соискателе, чтобы начальник смог подобрать методы собеседования, составить примерный список вопросов и прочих испытаний.

Справка: во многих компаниях беседа с начальником носит формальный характер, поэтому не надейтесь на вышестоящее руководство. Помните, что всесторонняя оценка — ваша задача.

Шаг №5. Примите окончательное решение

В случае пропуска 4 шага на вас возлагается ответственность по принятию решения. Еще раз изучите резюме финалистов, информацию, полученную в ходе собеседования, сделайте окончательный выбор. Контакты оставшихся кандидатов сохраните, ведь не исключена вероятность, что победитель уйдет на испытательном сроке или позднее.

Шаг №6. Помогите новичку адаптироваться

Первое время наблюдайте за новичком, помогайте ему влиться в коллектив, адаптироваться, ознакомиться с особенностями работы организации. Узнайте, как уменьшить стресс, чтобы новичок влился в команду. Эксперты «Системы Кадры» поделились полезными советами, которые помогут избежать трудностей.

Вывод

Проводите подбор промышленного персонала, офисных сотрудников, управленцев, придерживаясь вышеприведенных этапов. Особое внимание уделяйте техникам привлечения соискателей и их оценке. Полагайтесь на свою интуицию, но не доверяйте эмоциям, ведь кандидат, который не понравился лично вам, может отличаться профессионализмом и эффективностью. Привлекайте психолога, коллег к процедуре оценки соискателя, если у вас возникли сложности.

Подбор персонала и рекрутинг



Статья посвящена изучению темы подбора персонала. В работе авторы постарались наиболее подробно описать рекрутинг.

Ключевые слова: рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Кадровый менеджмент — это одна из основ управления людьми, которую очень активно используют в развивающихся сферах экономики — производства и бизнесе. Очень много исследований в кадровом менеджмента активно помогают развиваться и другим областям — гуманитарным и образовательных. В кадровом менеджменте началом являются такие функции управления персоналом, как кадровое планирование и подбор персонала. В этой статье авторы постараются подробно рассмотреть современные способы подбора кадров.

Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение, комплектование, вербовка) — поиск и закрытие вакансий организации требуемыми специалистами, которые по уровню своей квалификации подходят к работодателю. Рекрутин — это совокупность организационных мероприятий. Они предполагают формирование и представление работодателю списков людей, которые соответствуют критериям отбора, которые в свою очередь были установлены заказчиком. Далее идет прием на работу в эту организацию. Это был описан смысл работы рекрутинга в бизнесе.

Так же хотелось бы отметить существование такого вида рекрутинга, как электронный. Электронный рекрутинг подразумевает поиск человеческих ресурсов с помощью сети Интернет. Сегодня рынок электронного рекрутинга — это огромное количество специализированных в этой сфере интернет-сайтов, которые предоставляют различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. Если заглянуть на несколько лет назад, то можно заметить, что рынок интернет-рекрутинга резко вырос именно за последние 5 лет. Начинался он с самых обычных интернет-объявлений, а ныне это серьезные интернет сайты на которых присутствуют все участники рынка труда — от простого работника до финансовых директоров. Возможно резкий рост связан с экономическим подъемом Российской Федерации, ведь если сравнивать нынешние условия жизни и 5–7 лет назад, то заметна существенная разница.

Прямой поиск. Этот вид рекрутинга связан с консалтинговой деятельностью. Используя эту услугу у консалтинговых фирм можно подобрать в организацию нужных специалистов как и низшего уровня так и высшего. Этот вид рекрутинга не имеет каких-либо ограничений и четких требований к кандидатам на должность со стороны организации. Это наверное самый простой вид рекрутинговой деятельности.

В нашей стране организации занимаются некачественным подбором персонала. В пример можно привести Дальневосточный Федеральный округ. Этому региону характерна низкая демография и отток населения, причем большая его часть является высококвалифицированными кадрами. Это способствует тому, что работодателем просто не из кого выбирать на работу и поэтому многие должности в Дальневосточном Федеральном округе занимают не те, кто должен там сидеть, а те кто изъявил желание прийти на собеседование. Конечно это не систематично, но таких случаев в этом округе очень много.

В науке менеджмента само понятие рекрутинга предполагает системный отбор, который включает в себя большое количество умных систем проверок, профессиональные пробы, отбор на должность и увольнение не знающих или плохо выполняющих свою работу сотрудников.

Хочется отметить, что в России до сих пор существует криминальный бизнес по подделке государственных документов. На этом рынке можно купить поддельный диплом, который не будет ни как внешне отличаться от оригинала, тем самым, недобросовестные кандидаты на должность очень часто обманывают работодателей. Создание общероссийской базы данных действительно закончивших вузы студентов призвано решить эту проблему, но пока результатов еще нет. Некоторые умные работодатели сами находят выход — они просто звонят в университеты и проверяют действительность дипломов лично.

В российской Федерации постепенно начинают консалтинговые фирмы, которые гарантируют качественный подбор персонала и поиск новых сотрудников, на случай если этот не подошел или сорвался с испытательного срока. Но естественно, такие услуги могут себе позволить только большие фирмы и то только на закрытие высоких должностей.

Таблица 1

Этапы рекрутинга

1. Кадровое планирование на определенный период времени

2. Разработка критериев, по которым будет производится подбор персонала

3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут заманивать на эту должность

4. Исследование конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов

5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и составление их списков

6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выделяющихся кандидатов

7. Тщательный анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.

8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.

9. Собеседования с этими кандидатами.

10. Оценка результатов собеседования и выбор кандидата который показался лучшим на собеседованиях.

11. Формулирование будущих условий труда кандидата.

12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом

13. Сбор и подготовка документов для принятия кандидата на должность.

14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.

15. Заключение трудового договора с кандидатом.

«Хэдхантинг». Если переводить дословно, то это означает «Охота за головой». Иногда в конкурентных фирмах работают очень хорошие специалисты, а переманив их в свою организацию можно получить хорошую выгоду — появится новый хороший специалист, а конкурент наоборот его потеряет.

В некоторых случаях, когда у фирмы не хватает специалистов они их переманивают, причем не для того чтобы насолить конкуренту, а для того чтобы просто удержаться самим — некоторые специалисты очень часто отсутствуют на рынке труда, а появляясь быстро находят новую работу. Но бывают и случаи, когда фирма переманивает специалистов просто для того, чтобы испортить дела конкуренту. Ей не требуется этот специалист, просто переманив его к себе можно избавится от конкурента (к примеру если этот специалист финансовый директор).

«Хэдхантинг» обычно заманивает кандидатов более высокой зарплатой и обещаниями, что на новом месте ему будет лучше. Переманивание на новое место работы обычно проходит тайно. Если же это выходит на публику то репутация портится всем — и организации которая пыталась переманить и сотруднику конкурентной фирмы. На профессиональных рынках в сфере бизнеса это явление можно очень часто встретить. Это не приветствуется, но однако это очень распространенно.

В заключении хотелось бы отметить, что подбор и отбор персонала — одни из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация заработала туда нужно привести людей. Чтобы организация работала хорошо надо среди этих людей отобрать хороших специалистов. Это все требует очень много труда и нервов, но дальнейшее функционирование организации зависит именно от того, кого в нее приведут и кто в ней будет работать.

Литература:

  1. Жариков В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала //Экономинфо. 2014. № 21. С. 71–79.
  2. Канардов И. В. Эффективный рекрутинг — дальше будет только хуже, готовьте динамит//Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 196–200.
  3. Пичугина Н. Ю. Как отдел рекрутинга может повлиять на прибыльность компании?//Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 90–96.
  4. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — № 11.
  5. Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала //Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 213–217.
  6. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. — 2016. — № 10.
  7. Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2. С. 105–111.

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

  • увеличивает прибыли компании;
  • повышает продуктивность труда;
  • позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

Методы поиска персонала Усредненные затраты времени Общее время
1 Через СМИ Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней 6-14 дней
2 Через друзей и знакомых Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней 3-5 дней
3 Среди выпускников вузов Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя 2 недели
4 Внутри собственной компании Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней 1-2 дня
5 Через центры занятости Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней 2 недели
6 Через бесплатные кадровые агентства Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней 10 дней
7 Через рекрутинговые компании Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней 1-2 недели

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

  • Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
  • Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
  • Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

  • Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
  • StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
  • Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
  • Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
  • Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

  • Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
  • Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
  • Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
  • Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Заявление о приеме на работу(doc, 39 Кб)Анкета работника(doc, 71 Кб)Трудовой договор(docx, 20 Кб)

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

  1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
  2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
  3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
  4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Рекомендации по совершенствованию отбора персонала

кадровый отбор подбор персонал

Изучив сложившееся в ЗАО «Медэкспорт» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить ряд мероприятий. (Комплекс рекомендуемого ряда мероприятий указан в таблице 7).

Таблица 7. Комплекс рекомендуемого ряда мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ЗАО «Медэкспорт»

Раздел

Содержание мероприятий

Основные результаты

Совершенствование структуры

Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей

Новая рациональная организационная структура управления

Новое штатное расписание

Система отбора персонала

Определение потребности в кадрах

Выработка критериев для отбора кадров

Разработка процедур отбора

Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции

Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах

Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль

Адаптация работников

Подготовка правил по культуре поведения

Программа введения работников в организацию

Справочник для работников

Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников

Программа по закреплению кадров

Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу

Обучение персонала

Разработка программ обучения для новичков и постоянного персонала

Планы и программы обучения по направлениям

Оценка эффективности обучения

Оценка результатов работы персонала

Разработка стандартов по деятельности работников

Разработка процедур аттестации и оценки персонала

Анализ выполнения стандартов

Положение о проведении аттестации

Формы и бланки по аттестации

Формы индивидуальных отчетов

Система стимулирования

Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе

Разработка Положения о премировании

Создание фонда стимулирования

Результаты проведенных опросов

Формы стимулирования, методы оценки показателей для материального поощрения

Фонд планового и разового премирования персонала

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В ЗАО «Медэкспорт» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ЗАО «Медэкспорт». И тем не менее руководству ЗАО «Медэкспорт» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности.

Боец-продажник не боится «холодных звонков»

Куманяева Ирина, директор по продажам и развитию Video Publisher Cloud, Tvigle Media:

— Что сегодня самое сложное в подборе персонала и как преодолевать сложности?

Основной упор необходимо делать на процессе проведения собеседования и на первоначальном отборе резюме кандидатов на первом собеседовании.
Не исключено, что часто в резюме кандидат не отображает всю суть своего опыта. Например, программисты вообще не пишут развернутые резюме — тут можно сделать первый звонок и выяснить все нюансы. Звонок лучше делать руководителю.

Для того чтобы на выходе получить необходимого кандидата, нужно тщательнее продумывать сценарий собеседований. На этот счет создано много рекомендаций, которые доступны в открытых источниках.

Мой опыт показывает, что на первом собеседовании важно узнать больше информации о кандидате, а не долгим монологом рассказывать обо всех прелестях будущего работодателя, и предоставить кандидату несколько текстовых заданий.

В случае с продавцами оптимально на первом собеседовании предоставить возможность холодного звонка. Если кандидат не испугается провести такой эксперимент — значит, он настоящий боец в той или иной степени, а в продажах такие и нужны.

Можно провести несколько элементарных психологических тестов, а также никто не отменял форму стрессового интервью.

Рекомендую открыто говорить о мотивации, но не в контексте оклада и бонусной части, а в проекции желаемого дохода и возможностей реализации желаемой цифры. Совместно разобрать с кандидатом все возможные пути получения заработка, а также показать возможность карьерного роста.

В качестве резюме хочу сказать, что если вы хотите найти лучшего кандидата (скорее всего, речь не о топовых позициях, так как для поиска топов высокого эшелона применяют хэдхантинг и это только работа профессионалов) — в массовом сегменте, те же самые sales, то оптимальный вариант — потрудиться самостоятельно над описанием вакансии, над выбором метода поиска, а также над формой проведения собеседований и последующего обучения кандидата в компании.
Каждый кандидат — это зерно, из которого, если его правильно посадить, вырастет вполне хороший плод.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *