Дисциплинарная ответственность

Содержание

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • общую;
  • специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).


Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Что значит термин «дисциплинарная санкция»?

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Период действия наказания составляет один год. Оно может быть применено в ответ на прегрешение в трудовой деятельности. К таким прегрешениям могут относиться:

  • неисполнение трудовых обязательств;
  • недобросовестное или частичное исполнение определенной работы;
  • нарушение рабочего графика – наличие прогулов, опоздание на работу и т.д.;
  • нанесение урона собственности предприятия;
  • огласка коммерческой тайны;
  • несоблюдения основ техники безопасности вне зависимости от исхода;
  • использование оборудования с нарушением инструкций;
  • уклонение от повышения квалификации или прохождения обучения, если такое предполагается должностными обязательствами или профессией.

Порядок наложения дисциплинарных санкций и перечень прегрешений напрямую зависимы от области деятельности. Такие пункты обязаны быть зафиксированы в коллективном трудовом договоре и в персональных должностных инструкциях того или иного вида деятельности.

О применении дисциплинарных взысканий вам поведает видеоматериал:

Порядок наложения санкций

Дисциплинарная ответственность

Наказание трудящегося должно производиться с соблюдением ряда норм. Мы уже упоминали о том, что вынесение выговора и замечания являются санкциями дисциплинарного характера. Увольнение работника не столь распространенное и оно предполагает большую степень ответственности персонала.

Чтобы дисциплинарные санкции соответствовали законодательству нужно придерживать таких этапов:

  • Подготовка пакета документов, которые заверяют факт совершения прегрешения. Это достаточно трудоемкий, но неизбежный этап. Нужно не только знать о прегрешении, но и доказать сам инцидент.
  • В качестве доказательной базы можно прибегнуть к показаниям нескольких присутствующих при инциденте сотрудников, воспользоваться записями камер видеонаблюдения, жалобами клиентов, оценкой эксперта.
  • В обязательном порядке должен быть составлен акт о выявлении или осуществлении нарушения рабочей дисциплины.
  • Трудящийся должен с ним ознакомиться и поставить под ним свою подпись.
  • Трудящийся, на которого накладывают те или иные санкции, обязан написать объяснительную записку. Существует ряд причин необходимости такой бумаги. Такой документ предоставляет работнику возможность указать уважительную причину своего поступка.
  • Если руководитель примет ее во внимание, то наказание может быть смягчено. Сотрудник имеет право не предоставлять такое объяснение. При таком отказе оформляется специальный акт.
  • Оформление проекта приказа. Он имеет свободную форму. В случае такой санкции, как увольнение, форма приказа о разрыве договора является унифицированной.
  • Подписание приказа руководителем и донесение информации об этом до трудового состава.
  • При отказе работника подписывать такой приказ, необходимо оформить соответствующий акт и внести отметку об этом в тело приказа.

Наложение санкций дисциплинарного характера, возможно не позже, чем через полгода после осуществления нарушения, и не позже, чем через месяц после его выявления. В этот период времени не входит период пребывания на больничном, отпуск, командировки и отсутствие работника на своем месте по иным уважительным причинам.

Помимо этого, нужно брать во внимание время исследования бумаг о наложении санкций соответствующим органом или профсоюзом. За одно прегрешение трудящегося может быть наложен только один вид санкций. Работодатель не может сделать работнику выговор за прогул, а потом за него же и уволить.

Бумаги такого рода должны храниться в индивидуальной папке, отдельно от других документов по личному составу.

Период хранения подобной документации равен периоду наложения санкций. По его окончанию все акты, объяснительные записки, доклады и т.д. нужно уничтожить. Можно приобщить копии таких документов к личному делу сотрудника.

Увольнение – максимальная степень дисциплинарных санкций

Из всех видов дисциплинарных санкций только увольнение является бессрочным и в основном невозвратным. Такой способ наказания зачастую применяется исключительно в крайних случаях, когда прегрешение трудящегося несовместимо с выполнением трудовых обязательств в дальнейшем. К таким прегрешениям могут относиться:

  1. единичное нарушение в грубой форме трудовой дисциплины и основ трудового распорядка;
  2. неявка на рабочее место без уважительного основания;
  3. отлучка на 4 и более часов с рабочего места без уважительного основания;
  4. поступки, которые стали причиной получения травмы или повлекли смертельный исход;
  5. нанесение ущерба собственности предприятия, включая урон по причине недостаточной компетенции;
  6. кража на месте работы собственности предприятия или других работников (возможна инициация уголовного производства);
  7. правонарушения административного характера, не оказывающие прямого влияния на работу, но наносящие урон имиджу предприятия;
  8. действия, которые наносят ущерб работодателю;
  9. распространение информации секретного и конфиденциального типа;
  10. нарушение рабочей этики и несоблюдение субординации;
  11. уклонение от исполнения трудовых обязательств, зафиксированных трудовым договором;
  12. участие в забастовке с нарушением законной процедуры.

При увольнении трудящегося за прегрешение или иной проступок, руководитель должен с максимальной внимательностью отнестись к подготовке соответствующей документации. Происходит конфликт интересов и, по мнению сотрудника такая санкция может казаться неправомерной.

Если будут обнаружены те или иные нарушения процедуры наложения санкций, такой трудящийся может быть возобновлен в должности судовой инстанцией или инспекцией по трудовым трениям. Работники отдела по персоналу в первую очередь обязаны подготовить показания, свидетельствующие о вине трудящегося.

Такие показания могут быть предоставлены несколькими членами рабочего коллектива, которые были непосредственными очевидцами инцидента. Принесет пользу и документированное мнение экспертов. Можно приобщить к делу такие подтверждающие технические материалы как запись камер наблюдения, фотографии рабочего места с указанием даты и времени.

С трудящегося в обязательной форме нужно потребовать предъявления объяснительной записки. Весь этот пакет документов будет проверен представительным органом власти. Именно он должен принять решение о том, насколько законно было наказание в виде увольнения.

Последним этапом оформление является печать приказа или распоряжения. Он имеет унифицированную форму. При этом в трудовую книгу вносится запись с прямой ссылкой на статью закона и формулировкой из ТК.

Последствия санкций дисциплинарного характера для трудящегося и работодателя

Увольнение как дисциплинарное наказание

Все типы дисциплинарных санкций причиняют персоналу, как урон экономического характера, так и психологическую травму. После того, как трудящийся получил первое замечание возможно ощутимое понижение его показателей труда и трудового рвения.

Несмотря на это подобный отрицательный момент может в дальнейшем привести к изменениям положительного характера. Трудящийся станет относиться с большей степенью ответственности к своим должностным обязательствам, придерживаться рабочего графика, усовершенствовать навыки.

Руководитель должен предусматривать как та или иная санкция отразится на процессе работы. Не рекомендовано наказывать сотрудников за мелкие незначительные нарушения. Если работник единожды опоздал на несколько минут можно выразить недовольство, но для выговора такой проступок не насколько весом.

У работодателя, который злоупотребляет применением наказаний, формируется далеко не хорошая репутация и ему становится трудно находить новых работников. Дисциплинарные санкции могут оказывать влияние, как на сотрудника, так и на само предприятие.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать должностные обязательства, то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Как следует понимать субсидиарную ответственность

Если говорить простым языком, то субсидиарная ответственность – это поручительство некоего независимого лица на погашение задолженности, которую не смог выплатить основной должник.

Среди простых граждан данный вид ответственности встречается при заключении договора поручительства в кредитных организациях. Когда заемщику необходимо получить крупную сумму денег, он должен доказать банку, что сможет вернуть полученные средства. С этой целью он назначает поручителей, которые берут на себя дополнительную ответственность по кредиту.

Другим обобщенным примером является ответственность родителей за вред, причиненный их несовершеннолетними детьми в возрасте от 15 до 18 лет, не имеющими имущества для возмещения ущерба. Скажем, если ребенок разбил окно в школе, родители должны будут компенсировать расходы на восстановление испорченного имущества.

Чаще всего субсидиарная ответственность имеет место при финансовой несостоятельности компании, или, другими словами, банкротстве. В результате при неспособности предприятия выполнить обязательства ответственность переходит к его участникам.

Таким образом, под субсидиарной ответственностью понимают вид гражданской ответственности, выраженной в виде исполнения обязательств, прописанных в законе или в договоре. Ее общие правила регулируются ст. 399 ГК РФ, в то время как особенности применения для разных случаев описаны более чем в 15 статьях.

Гражданским правом установлен срок исковой давности в 3 года для субсидиарной ответственности. При банкротстве этот срок отсчитывают со дня вынесения судебного решения о несостоятельности заемщика.

Когда и при каких условиях возникает субсидиарная ответственность

Положения о привлечении к субсидиарной ответственности прописаны преимущественно в гражданском праве, а также в ФЗ «Об ООО» от 08.02.1998 №14-ФЗ и в ФЗ «Об ОАО» от 26.12.1995 №208-ФЗ. Применение данного вида ответственности четко регулируется ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.2002 №127-ФЗ, который после внесенных 05.06.2009 г. изменений существенно расширил перечень лиц, лично отвечающих за состояние дел в компании.

Суть возникновения субсидиарной ответственности заключается в отсутствии исполнения должником своих обязательств. А поскольку долг сохраняется, кредитор вправе потребовать его выплату у поручителя заемщика. Требование к поручителю выдвигается в виде письменного обращения. При отсутствии удовлетворительного результата дело передается в суд.

Общая схема будет иметь следующий вид:

  • заемщик не хочет или не может выполнить свои обязательства перед кредитором;
  • кредитор направляет должнику соответствующую претензию;
  • должник не реагирует на полученную претензию;
  • кредитор обращается с требованием к субсидиарному лицу;
  • субсидиарное лицо уведомляет об обращении основного должника;
  • если поручителю предъявлен иск, ему следует привлечь к делу заемщика.

Однако в некоторых случаях субсидиарная ответственность не возникает. П. 2 ст. 399 ГК РФ определяет для этого два условия:

  1. Если к кредитору со стороны заемщика предъявлено встречное требование о выплате долга (еще не истек срок исковой давности). Тогда требования первого могут быть погашены путем зачета его собственного долга.
  2. Если кредитор полностью взыскал долг с основного заемщика.

Субсидиарная ответственность при банкротстве

Согласно ст. 56 ГК РФ «Ответственность юридического лица» от 30.11.1994 (ред. 28.03.2017), юридическое лицо отвечает по своим обязательствам всем имеющимся в собственности имуществом, но при этом участник к его обязательствам отношения не имеет. Однако если по вине участника компания обанкротится, то при недостаточности имущества предприятия ответственность за погашение обязательств возлагается именно на него.

После внесения изменений 5 июля 2009 года в закон «О банкротстве» ответственным является, по сути, любое физическое лицо, даже не имеющее с организацией договорных отношений, но осуществляющее или осуществлявшее какое-то время управленческую деятельность не позднее 2 лет до объявления организации банкротом, либо это лицо оказывало прямое влияние на руководство компании для осуществления определенных мероприятий (контролирующее должника лицо). Другими ответственными лицами являются:

  • участники;
  • генеральный директор;
  • члены совета директоров;
  • главный бухгалтер;
  • собственник имущества должника;
  • председатель ликвидационной комиссии.

Однозначно необходимы доказательства вины вышеуказанных лиц в том, что они осуществляли свою деятельность в ущерб фирме с последующим ее банкротством. Виновным может быть один человек или несколько. В последнем случае отвечать они будут совместно. Но независимо от числа привлеченных лиц субсидиарная ответственность наступит, если:

  • отсутствует бухгалтерская документация либо ее сведения искажены;
  • несостоятельность организации наступила по вине руководящего лица;
  • не подано заявление о банкротстве.

Условия и инициаторы привлечения к субсидиарной ответственности при банкротстве

Субсидиарная ответственность возникнет, если:

  • судом вынесено решение о несостоятельности организации;
  • точно определены суммы долга по каждому из обязательств;
  • конкурсная масса сформирована и реализована.

Такой порядок нужен при расчете размера общей задолженности, возлагаемой на субсидиарное лицо, которая определяется вычитанием суммы денежных средств от реализованного имущества из размера совокупных обязательств. Если полученная разница будет отрицательной, значит, субсидиарная ответственность возникнуть не сможет, что соответствует положениям закона «О банкротстве».

Следовательно, все попытки привлечь виновных к ответственности до продажи конкурсной массы считаются преждевременными.

Важно! Инициатором привлечения может выступить любое заинтересованное лицо. Но подавать соответствующий иск имеет право только арбитражный управляющий. Если он этого не сделал, право переходит к кредиторам и ФНС.

Таким образом, схема привлечения к субсидиарной ответственности при банкротстве производится следующим образом:

  • Арбитражный управляющий анализирует и выявляет все обстоятельства несостоятельности организации: законность заключенных сделок, состояние финансовой отчетности, сведения о сотрудниках и т.д.
  • После выявления всех задолженностей и продажи имущества предприятия конкурсный управляющий может подать исковое заявление с целью привлечения некомпетентных руководителей к ответственности. Также он вправе инициировать проведение экспертизы, выявляющей преднамеренное банкротство.
  • Если арбитражный управляющий бездействует или не выявляет обстоятельства банкротства, кредитор имеет право ходатайствовать о проведении экспертизы на выявление обстоятельств, которые дадут ему право подачи иска в арбитражный суд.

Если суд вынес решение о привлечении виновных лиц к субсидиарной ответственности, они будут отвечать всем имуществом. Иных мер наказания за банкротство в России не предусмотрено.

Субсидиарная ответственность учредителя и директора ООО по долгам в 2019 годуЧто такое субсидиарная ответственность, кто и чем будет отвечать по долгам 2019 года?

Ранее мы писали о выплате дивидендов учредителям ООО в 2019 году, сегодня же поговорим об обратной стороне медали ведения бизнеса — об ответственности до долгам ООО. В прошлом году несколько раз вносились изменения в Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности». В целом, изменения направлены на защиту прав кредиторов, снижение недоимок по налогам и сборам с обанкротившегося налогоплательщика, а также повышение ответственности учредителя по долгам своей фирмы.

Уходят в прошлое времена, когда учредители или директора ООО по долгам отвечали лишь своей долей в уставном капитале. Всем известная статья 87 ГК РФ осталась в силе только для благополучных компаний. Если же фирме «светит» признание в несостоятельности, то реалии меняются: субсидиарная ответственность при банкротстве юридического лица стала нормой, и хозяевам бизнеса стоит задуматься о перспективах их личного имущества.

Получить бесплатную консультацию от специалиста ►

Что такое субсидиарная ответственность

Субсидиарная ответственность – это ответственность директора и учредителей перед кредиторами и государством за долги фирмы. Если юрлицо не может самостоятельно рассчитаться по своим обязательствам, то долг в полном финансовом объеме ложится на плечи лиц, привлеченных к субсидиарной ответственности. Ее можно возложить на директора, учредителя, главного инженера или главбуха, да и вообще на любого гражданина, принимавшего решения или отвечавшего за деятельность должника.

Кроме того, введен новый термин – контролирующее должника лицо. Это физлицо, которое фактически руководило деятельностью фирмы, давало указания или определяло действия исполнителей. По устоявшемуся в России выражению — «хозяин фирмы». При этом необязательно быть связанным с фирмой юридически; если установлен и доказан факт управления — привлечение к субсидиарной ответственности неизбежно.

К субсидиарной ответственности контролирующих должника лиц привлекаются граждане, которые пытались контролировать деятельность ООО различными способами:

  • Непосредственно отдавали обязательные для исполнения указания;
  • Путем убеждения или принуждения должностных лиц совершали действия «их» руками;
  • Оказывали влияние на руководителя и других принимающих решения лиц.

☑ При этом факт отдачи распоряжений или факт оказания влияния рассматривается за период до трех лет перед объявлением компании банкротом.

​Условия для возникновения субсидиарной ответственности

Субсидиарная ответственность учредителя и директора ООО по закону возникает только при наличии убытков у учрежденной компании. Если активов хватает для удовлетворения требований кредиторов, то к субсидиарной ответственности никого привлечь нельзя.

В противном случае необходимо выполнить следующие условия:

  1. Привлекаемое лицо должно иметь право давать указания, обязательные к выполнению компанией, либо иным образом влиять на ее действия.
  2. Должна быть проведена процедура банкротства (далее — процедура) или получено заявление должника о несостоятельности.
  3. Должна быть доказана причинная связь между действиями привлекаемого лица и разорением компании. Только противоправность действий ведет к субсидиарной ответственности. При этом презумпция невиновности директора или контролирующего должника лица не действует — им нужно доказать свою невиновность, если в их отношении поступит заявление о привлечении к субсидиарной ответственности.

☑ Кроме того, мотивом для возникновения субсидиарной ответственности директора или учредителя по долгам является факт неподачи или несвоевременной подачи заявления о банкротстве. При наличии обстоятельств, перечисленных в ст. 9 и ст.224 Федерального закона № 127-ФЗ, руководитель компании обязан самостоятельно заявить о банкротстве в течение 1 месяца.

В свою очередь, субсидиарная ответственность директора по долгам ООО возникает при утрате, искажении или сокрытии бухгалтерской документации должника.

Кто может инициировать процедуру?

  • Должник
  • Кредиторы
  • ФНС

Банкротство по инициативе должника

В ряде случаев должнику самому выгодно обратиться в Арбитражный суд с заявлением о признании банкротом. Преимущество заключается в том, что он может в этом случае участвовать в процедуре: выбрать «управляемого» арбитражного управляющего, блокировать требования кредиторов в отношении имущества компании и при этом продолжать деятельность до момента ликвидации юридического лица.

Должник, инициировавший банкротство, обязан представить признаки неплатежеспособности (например, невозможность ведения бизнеса из-за наложенного на имущество взыскания или невозможность удовлетворения требований кредиторов, превышающих активы компании).

В п.1 ст.9 Закона № 127-ФЗ перечислены случаи, когда у руководителя компании возникает обязанность самостоятельно подать заявление о признании несостоятельности:

  • После расчетов с несколькими кредиторами компания не сможет рассчитаться с остальными кредиторами и (или) уплатить налоги;
  • Органы управления ООО (собрание учредителей), рассмотрев отчет руководителя о финансовом состоянии компании, приняли решение о возбуждении дела о банкротстве;
  • Если для расчетов с кредиторами (уплаты налогов) ООО будет вынуждено продать свое имущество и не сможет далее осуществлять хозяйственную деятельность;
  • ООО отвечает признакам неплатежеспособности, т.е. не хватает денег для уплаты налогов и расчетов с кредиторами;
  • У ООО недостаточно имущества (активов), чтобы погасить кредиторскую задолженность.

Попробуйте наш калькулятор банковских тарифов:
Передвигайте «ползунки», раскройте и выберите «Дополнительные условия», чтобы Калькулятор подобрал для Вас оптимальное предложение по открытию расчетного счета. Оставьте заявку и Вам перезвонит менеджер банка.

Подать заявление правильнее в период ликвидации ООО. Тогда возбуждается завершающая стадия — конкурсное производство, и должник ликвидируется по упрощенной процедуре. На этом экономится время и деньги.

☑ При этом субсидиарная ответственность при банкротстве юридического лица не зависит от того, кто инициировал процедуру. Для руководителя должника (или контролирующего лица) самостоятельная подача заявления не дает никаких гарантий относительно личных средств и имущества.

Банкротство по инициативе кредиторов

Инициировать процедуру вправе кредитор, при чем — не каждый. Закон 127-ФЗ использует понятие конкурсного кредитора, то есть кредитора по денежным обязательствам. Если вам должны деньги, то вы — конкурсный кредитор. Если должник недопоставил товар или не выполнил услуги, то конкурсным кредитором вы не являетесь. Денежным обязательством считаются различные неоплаты (за переданные товары, оказанные услуги или выполненные работы), суммы заемов (с процентами), а также задолженности по причине нанесенного вреда имуществу кредитора или противоправных действий должника. В сумму денежного требования конкурсные кредиторы не включают штрафы, пени, проценты за просрочку платежа и убытки в виде упущенной выгоды.

Конкурсный кредитор при подаче заявления о признании должника банкротом должен следовать требованиям закона:

  1. С момента возникновения прошло минимум 3 месяца.
  2. Долг исчисляется в размере не менее 300 тыс. руб.
  3. Подтверждение долга отражено во вступившем в силу решении суда.

☑ Кредиторы должны быть готовы нести расходы по процедуре. Обычно у должника на судебные расходы и оплату арбитражного управляющего уже нет средств. Вернуть понесенные расходы удается, если в ходе дела представители должника привлекаются у субсидиарной ответственности.

Банкротство по инициативе ФНС

Худший вариант для должника — это инициирование процедуры уполномоченными органами (прокуратурой или ФНС). Закон о банкротстве наделил ФНС особыми правами, которые позволяют обращаться с заявлением без вступившего в силу судебного акта. В отличие от обычных кредиторов, ИФНС достаточно оформить решение о взыскании задолженности за счет денежных средств или имущества налогоплательщика. А далее — спустя 30 дней ФНС подает иск в суд.

Надо заметить, что ФНС подает иск лишь в том случае, если уверена в наличии имущества у должника. Связано это с тем, что суды требуют установить факты о наличии имущества, чтобы было кому оплатить судебные издержки и работу арбитражных управляющих. Если сведений об имуществе нет, то инспекция приложит все усилия для его поиска, обратится с запросами в Росреестр, к судебным приставам, в ГИБДД и др. государственные органы. То же самое касается и субсидиарной ответственности — налоговики соберут доказательства на бенефициаров, и только тогда обратятся с иском о банкротстве.

Судебная практика

Судебная практика по делам о привлечении к субсидиарной ответственности крайне противоречива. Отметим несколько знаковых решений судов разных инстанций.

  1. Контролирующие должника лица обязаны сами доказать обоснованность и разумность своих действий, если другой стороной представлены аргументы против их добросовестности. В противном случае, «хозяева» предприятия несут субсидиарную ответственность по его обязательствам. Презумпция виновности подтверждена определением Верховного Суда РФ от 09.03.2016 № 302-ЭС14-147.
  2. Неподача заявления и вред, причиненный кредитору, взаимосвязаны. Верховный Суд РФ считает, что в этом случает по определению имеется причинно-следственная связь между действиями (бездействием) представителя должника и убытком кредитора или государства в лице уполномоченного органа. Об этом вынесено определение от 31.03.2016 № 309-ЭС 15-16713.
  3. Должностные лица, которые вовремя не инициировали процедуру, могут быть дисквалифицированы на срок от 6 месяцев до 3 лет. Особенно это касается руководителей, допустивших повторные нарушения процедуры банкротства. Об этом указал Арбитражный суд Белгородской области в решении от 09.06.2016 по делу № А08-2321/2016.
  4. Ответственные лица должника, не передавшие документацию конкурсному управляющему, будут привлекаться к субсидиарной ответственности (решение Арбитражного суда Свердловской области по делу № А60-45815/2014).
  5. Задолженность в 300 тыс. руб. позволяет налоговому органу обратиться с иском о банкротстве. В эту сумму не должны входить требования по уплате НДФЛ. Они относятся к требованиям второй очереди, не учитывающейся при определении признаков банкротства. Об этом вынесены постановления АС Волго-Вятского округа от 14.03.2016 № Ф01-311/2016 и от 16.10.2015 № Ф01-4117/2015.

Схема «учредить ООО — назначить номинального руководителя — управлять самому» уже не является гарантией ухода от ответственности. Перед ФНС поставлена задача повысить сбор налогов в казну, и налоговики получили достаточно инструментов для ее выполнения. Круг контролирующих должника лиц практически не ограничен, и каждый из них может стать мишенью для привлечения к субсидиарной ответственности.

Параллельно ведется работа по защите кредиторов от «контролируемого банкротства» недобросовестных должников. Виновные в преднамеренном банкротстве рискуют не только своими денежными средствами, но и дисквалификацией, а в худшем случае — свободой. По мнению экспертов, российский бизнес входит в стадию повышенного контроля со стороны государства, и к этому нужно быть готовым.

Мы разобрались, когда наступает субсидиарная ответственность учредителя и директора ООО по долгам в 2019 году, как ее можно предотвратить и разрешить. Это основной и самый частый случай, в котором наступает ответственность учредителя за деятельность ООО в 2019 году. Если вы взвесили все за и против и готовы открыть ООО или создать трудовой договор с директором, в этом вам поможет бесплатный сервис регистрации бизнеса:

Сделать документы в бесплатном сервисе ►

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать анонсы новых статей про малый бизнес в РФ:

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Вывод

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Список литературы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации

  2. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

  3. Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

  4. В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

  5. Бай Н.Г.

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов , положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2018 года

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

14 декабря 2019 года

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
  2. Прогул.
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
    • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
    • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
    • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
    • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
    • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
  11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  13. Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Пример №1. Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было. Пример №2. Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

  1. Трудовую книжку;
  2. Личное дело;
  3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Россия

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в России, Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации»), другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»), локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Свои объяснения работник обычно предоставляет в таком документе, как объяснительная записка.

Выговор в трудовом законодательстве. Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривается, помимо перечисленных, предупреждение о неполном должностном соответствии.

К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • наряды вне очереди, количество зависит от тяжести содеянного;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании на одну ступень;
  • снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
  • досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением военнослужащим условий контракта;
  • отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
  • отчисление с военных сборов;
  • дисциплинарный арест.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *